Marque employeur et marketing de recrutement

Aller au-delà du blog sur le recrutement

Comme mentionné ci-dessus, le blog n'est pas le seul moyen d'élaborer ou de façonner le récit de votre entreprise ou d'inciter les demandeurs d'emploi passifs et actifs à explorer ce que votre entreprise offre et, en fin de compte, à postuler à des postes ouverts. En réalité, ce ne devrait pas être votre seul outil pour communiquer, positionner et mettre en lumière les raisons pour lesquelles votre entreprise est un leader d'opinion important et un véritable perturbateur dans votre secteur d'activité.

Interrogez n'importe quelle équipe de vente ou de marketing sur la diversification de ses cadres stratégiques. Vous obtiendrez des explications sur la variance des canaux, les tests A/B et la manière dont différents types de contenu peuvent fonctionner ou influencer les clients différemment. Il devrait en être de même pour le contenu de votre marketing de recrutement. Toute équipe de recrutement qui s'appuie sur une seule source de contenu et de messages frotte deux bâtons l'un contre l'autre alors que d'autres entreprises se promènent avec un briquet Zippo.

Il est temps de voir plus loin que le blog, alors examinons les différents supports de contenu que les responsables du recrutement d'aujourd'hui devraient déployer.

Médias sociaux

Si une stratégie d'Inbound Marketing via un blog et une plateforme de courrier électronique est essentiellement un petit bac à sable pour transmettre des informations et des messages sur les opportunités de carrière et la marque de l'employeur, il en va de même pour les médias sociaux.

Tout d'abord, du point de vue du marketing de recrutement, il est essentiel de définir ce que nous entendons par médias sociaux. Oui, les médias sociaux, c'est bien sûr Facebook, Twitter et Instagram. Cependant, considérons les médias sociaux comme une plateforme permettant aux entreprises de communiquer avec des candidats potentiels et aux candidats de discuter entre eux. Nous devons inclure des plateformes telles que LinkedIn et des sites d'offres d'emploi tels que Indeed et Glassdoor.

Deuxièmement, disons rapidement que les médias sociaux ne sont qu'un moyen de publier des liens vers vos articles de blog, vos pages d'atterrissage ou d'autres éléments de contenu d'Inbound Marketing. Oui, bien que vous puissiez et deviez le faire pour amplifier votre contenu, vous devez également utiliser les médias sociaux comme un véhicule pour un contenu exclusif et unique conçu pour engager le chercheur d'emploi passif et actif dans la langue de cette plateforme. Vous pouvez cliquer sur notre blog pour apprendre comment faire en sorte que votre marketing de recrutement sur les médias sociaux se démarque.

Quelques éléments clés à prendre en compte :

• Photos : Les médias sociaux sont une plateforme visuelle - utilisez-la à votre avantage. Les photos utilisées sur les médias sociaux doivent être authentiques. Elles doivent présenter des employés en poste, des lieux ou des installations, ou encore des processus réels mis en œuvre par votre entreprise dans le cadre de ses activités quotidiennes.

• Vidéo : la brièvetén'est pas seulement l'âme de l'esprit, c'est aussi l'âme des vidéos sur les médias sociaux qui génèrent de la portée, de l'engagement, des partages et, avec un peu de chance, des clics et des candidatures à vos offres d'emploi. Comme pour les photos, vous voulez que vos vidéos soient professionnelles, mais pas trop léchées. La technologie actuelle permet à votre équipe de recrutement de réaliser des vidéos de qualité et de les éditer à l'aide d'un iPad, ce qui représente un investissement raisonnablement peu coûteux, plutôt que d'investir dans un vidéaste ou une agence de marketing.

• Sondages: qu'il s'agisse de Facebook, Twitter ou LinkedIn, l'utilisation d'une question bien conçue dans le cadre d'un sondage peut non seulement inciter les gens à s'engager et à interagir avec votre profil (ce qui crée une audience captive qui peut être plus encline à postuler à des postes ouverts et au moins à vous garder en tête), mais les équipes de recrutement peuvent - en fonction de la question - utiliser les réponses ou les données du sondage pour mieux comprendre ce que les demandeurs d'emploi apprécient et comment vous pouvez incorporer ces valeurs dans vos processus, vos flux de travail ou votre contenu ultérieur.

Une étude réalisée par Clutch a révélé qu'une embauche sur dix sur le marché de l'emploi actuel découle directement du contenu, de l'engagement ou de l'interaction entre un recruteur et un candidat sur les médias sociaux.

Vidéos

Oui, nous venons de mentionner des vidéos courtes et intimes spécialement conçues pour être utilisées sur les médias sociaux, mais un contenu vidéo plus long et plus sophistiqué destiné à être utilisé dans d'autres contextes est également un véhicule important pour atteindre différents segments. Franchement, l'utilisation de la vidéo dans votre stratégie de marketing de recrutement devrait être une évidence. Pas moins de 78 % des spécialistes du marketing estiment que le contenu vidéo, que ce soit sur les médias sociaux ou sur votre site web, devrait être un élément clé de votre stratégie de contenu. La vidéo est facile à assimiler, elle est attrayante et, surtout, elle peut être partagée. Il montre également aux candidats potentiels que votre entreprise est prête à s'adapter à la technologie, aux nouveaux modes de pensée et à la façon dont les gens communiquent et partagent leurs idées.

Avant de commencer, posez-vous les questions suivantes :

• Votre entreprise dispose-t-elle d'une chaîne YouTube ?

• Présentez-vous des vidéos sur votre site web ?

• Utilisez-vous des vidéos dans vos campagnes de marketing par courriel ?

• Faites-vous du contenu vidéo le point central d'une page de renvoi ?

Chaque question représente une situation ou un contexte propice au contenu vidéo en tant que variante fonctionnelle du blog ou du contenu écrit plus traditionnel. La suggestion d'incorporer du contenu vidéo dans une stratégie de marketing de recrutement est souvent repoussée pour des raisons de budget et de dépenses. En réalité, une équipe interne peut le faire à un coût raisonnable.

Toutefois, une solution rapide consiste simplement à réutiliser un contenu vidéo existant, mais en recadrant la façon dont ce contenu est préfacé. Par exemple, disons que vous discutez de la façon dont votre organisation est avant-gardiste, progressiste et fournit aux employés les meilleurs outils et ressources, plutôt que de créer du contenu pour démontrer explicitement qu'une vidéo de démonstration d'un produit, d'un processus ou d'une solution provenant de la bibliothèque de votre entreprise peut être tout aussi utile. À partir de là, vous pouvez concevoir un message social, un blog, un courriel ou une page de renvoi qui recadre l'angle de vision du point de vue du recrutement et de l'image de marque de l'employeur.

D'autres options vidéo peuvent inclure des témoignages de membres de l'équipe, des visites guidées ou des profils d'employés exceptionnels. Nous avons examiné en détail les meilleurs types de vidéos pour le recrutement dans notre blog.

En parlant de témoignages

LinkedIn affirme que les employés sont trois fois plus fiables que les employeurs en ce qui concerne les messages et la façon dont les chercheurs d'emploi passifs et actifs perçoivent une entreprise. Cela signifie que les éléments de marketing de recrutement tels que les témoignages des membres de l'équipe, les avis des membres de l'équipe sur des sites comme Indeed et Glassdoor, et toute stratégie basée sur le marketing de recommandation où les employés répandent la bonne parole à propos des attributs d'une entreprise ou de sa position dans l'industrie ont beaucoup plus de poids que tout ce que votre équipe de recrutement et de marketing peut créer. Utilisez-les donc. Tous les exemples de commentaires, critiques, évaluations et témoignages de membres de l'équipe placés sur ces sites d'emploi ou sur votre site sont de bonne guerre et peuvent être exploités dans différents contextes et sur différents canaux. En outre, n'oubliez pas de créer vos propres témoignages. Recherchez activement et créez des témoignages d'employés que votre équipe de recrutement considère comme les meilleurs pour démontrer ou incarner la culture, la mission et la vision de votre entreprise.

Les témoignages peuvent être appliqués ou déployés selon différentes méthodes et sur différents supports, qu'il s'agisse d'articles de blog réguliers, de pages spécifiques dédiées sur votre site web, de campagnes d'e-mailing ou de messages sur les médias sociaux. Par ailleurs, ne reléguez pas les témoignages des membres de l'équipe à des formes strictement textuelles. C'est là que de courtes vidéos à usage social peuvent s'avérer utiles : mettre des employés devant une caméra et leur demander de répondre à une question sur ce qui fait de votre entreprise un excellent endroit pour lancer et développer une carrière peut s'avérer payant.

Podcasts

Il y a matière à réflexion en ce qui concerne les podcasts :

• 165 millions d'Américains ont écouté un podcast au cours du dernier mois.

• 70 % des Américains connaissent le podcasting.

• Lespodcasts sont diffusés dans plus de 100 langues à travers le monde.

Alors que certains pensent encore que le podcasting est une forme de contenu de niche, ces statistiques montrent clairement que les podcasts ne sont pas en augmentation, mais qu'ils sont devenus un moyen pour les gens d'absorber régulièrement des informations. En tant que tel, le podcasting est un outil puissant dans votre boîte à outils de marketing de recrutement, non seulement pour sa portée et son amplitude, mais aussi parce qu'il s'agit d'une forme de contenu avec laquelle votre public peut s'engager tout en accomplissant d'autres tâches - ce qui est extrêmement précieux dans le monde multitâche d'aujourd'hui, en particulier si vous essayez d'atteindre le chercheur d'emploi passif. En outre, la création d'un podcast peut être aussi simple que la réutilisation d'un contenu que vous possédez déjà.

En outre, le podcasting est encore consommé principalement par la jeune génération d'aujourd'hui. Supposons que vous posiez la question à une équipe de recrutement ou à un responsable de l'embauche. Dans ce cas, il s'agit d'un groupe démographique de premier plan qu'il est souvent difficile d'atteindre, compte tenu du volume de la concurrence et du bruit provenant d'autres entreprises et secteurs d'activité.

Une fois que vous avez fait tout ce qu'il fallait - créé un plan marketing solide comprenant des blogs, des vidéos, des médias sociaux et des témoignages - que se passe-t-il ensuite ? Comment savoir si cela fonctionne ?

Mesurer le retour sur investissement du marketing de recrutement

Les concepts et les principes du marketing de recrutement et des cadres de la marque employeur décrits ci-dessus semblent extrêmement attrayants pour les gestionnaires et les spécialistes de l'acquisition de talents, car ils démontrent aux candidats un sens aigu de la technologie et un leadership éclairé. Mais tout cela ne signifie rien si vous ne pouvez pas en assurer le suivi et en prouver l'efficacité à l'aide de données concrètes.

Les données racontent une histoire, les rapports conduisent à l'action et les analyses poussent les équipes de recrutement à déployer des stratégies ou des tactiques dans la recherche de candidats. Cela signifie que le retour sur investissement du marketing de recrutement et de la stratégie de marque de l'employeur doit être défini et communiqué pour que les recruteurs comprennent la proposition de valeur qui consiste à continuer à attirer les demandeurs d'emploi d'une manière axée sur le marketing.

Mais quels sont les paramètres essentiels du marketing de recrutement ? Comment les spécialistes du recrutement d'aujourd'hui peuvent-ils comprendre le retour sur investissement ? Quels sont les points de données que les équipes de recrutement devraient considérer comme une preuve de concept ? En gardant ces questions à l'esprit, examinons cinq moyens clés de mesurer le retour sur investissement du marketing de recrutement.

Le délai d'embauche

Dans le tableau de bord d'un recruteur, le délai d'embauche ou d'acceptation, selon le secteur d'activité et le verbiage de l'entreprise, est peut-être primordial (peut-être dépassé par une mesure dont nous parlerons dans un instant). Quoi qu'il en soit, nous parlons des éléments suivants :

• le nombre de jours qui s'écoulent entre la publication d'une offre d'emploi et la mise en place d'une stratégie de recrutement, et

• l'engagement d'une stratégie de recrutement, et

• l'acceptation d'une offre par un candidat.

En termes d'entonnoir marketing, le délai d'embauche s'apparente au parcours de l'acheteur, c'est-à-dire le temps qui s'écoule entre le moment où un visiteur de votre blog ou de votre site web devient un prospect, où il est nourri et où il se transforme finalement en une conversion par la conclusion d'une vente.


La question est simple : Une stratégie de marketing de recrutement pour un poste spécifique sur un marché spécifique avec un montant spécifique de ressources allouées à la campagne a-t-elle permis de raccourcir le délai d'embauche par rapport à un poste similaire sur un marché similaire sans stratégie de marketing de recrutement ?

C'est à cette question qu'un spécialiste du recrutement doit répondre pour évaluer si le marketing de recrutement a un impact efficace sur le délai d'embauche.

Le coût par embauche

Comme indiqué plus haut, le coût par embauche est peut-être le seul indicateur qui puisse éclipser le délai d'embauche, en particulier compte tenu des contraintes, des restrictions et de l'agilité accrue auxquelles les entreprises ont dû faire face après la pandémie de COVID-19. Les éléments qui entrent en ligne de compte dans le coût par embauche peuvent varier d'un secteur à l'autre, mais pour l'essentiel, il s'agit de.. :

• la promotion du poste sur des sites d'emploi comme Indeed

• Faire appel à des cabinets de recherche externes

• Faire appel à une agence d'intérim pour pourvoir un poste en attendant de trouver un candidat à long terme.

• Parmi les autres méthodes de sensibilisation et d'engagement, citons l'affichage d'un poste auprès d'une organisation professionnelle ou le recours à une tierce partie pour aider à acheminer les candidatures ou les listes de diffusion.

Les coûts de ces moyens peuvent varier en fonction de la profondeur avec laquelle les recruteurs les déploient. Comme dans notre exemple du délai d'embauche, il est impératif d'évaluer le retour sur investissement du marketing de recrutement en comparant des pommes avec des pommes. Vous ne pouvez pas juger de l'efficacité d'une stratégie de marketing de recrutement pour un poste hautement qualifié dans un marché très concurrentiel par rapport à un poste de débutant dans un marché où règne la famine.

Si toutes les choses sont égales et que votre coût par embauche diminue lorsque vous mettez en œuvre une stratégie de marketing de recrutement, vous avez les munitions dont vous avez besoin en ce qui concerne la preuve du concept.

Engagement dans les médias sociaux

Alors que les deux premières mesures de ROI se rapportent directement au recrutement, à l'analyse et au reporting concernant l'aide apportée par les médias sociaux, la preuve se trouve directement sur le site. Il s'agit de savoir dans quelle mesure les demandeurs d'emploi reçoivent votre marque employeur, votre discours et vos messages - qu'ils soient passifs ou actifs. Les points de données clés sont les impressions (combien de personnes ont vu votre contenu), l'engagement (combien de personnes ont aimé, partagé, commenté ou interagi avec votre contenu), et votre montant de dépenses par post ou annonce boostée, en particulier sur des sites tels que Facebook et Instagram, mais aussi sur des plateformes telles que Twitter et LinkedIn.

En outre, sur Twitter, une autre mesure précieuse est celle des re-tweets, c'est-à-dire le nombre de fois où votre Tweet a été copié et tweeté sur le profil d'un autre utilisateur. Enfin, si vous parvenez à faire en sorte que votre contenu soit en vogue (à condition qu'il soit positif), vous avez toutes les chances d'atteindre le plus grand nombre de personnes possible avec votre marque employeur.

Mais les plateformes de médias sociaux comme Facebook peuvent également aider à évaluer l'efficacité du contenu en matière de recrutement. Le nombre de clics sur un lien (en particulier si vous renvoyez le trafic vers une offre d'emploi ou une page de renvoi spécifique) peut également vous aider à mieux comprendre le nombre de demandeurs d'emploi qui s'intéressent à votre contenu social et à votre offre d'emploi.

Trafic web

À l'instar des mesures d'engagement sur les médias sociaux, l'évaluation de votre trafic web par rapport au site web principal de votre entreprise, aux pages de renvoi individuelles, aux pages piliers et à d'autres destinations numériques est un autre indicateur clé de performance à prendre en compte lorsque vous examinez la force, la profondeur et la portée de votre stratégie de marque d'employeur. Il en va de même si votre stratégie de marque de recrutement comprend un blog (nombre de visites, de clics sur les liens de votre article de blog et durée de consultation des différents articles). Ces données peuvent également vous aider à prendre des décisions éditoriales concernant le contenu publié. Si certaines entrées génèrent des taux de fréquentation plus élevés que d'autres, vos visiteurs signalent le contenu qui les intéresse le plus.

Les vidéos visionnées via votre page YouTube ou un autre service tiers d'hébergement de vidéos intégré à votre site web font partie intégrante de l'analyse du trafic web.

Notoriété de la marque

Quels termes de recherche les demandeurs d'emploi utilisent-ils pour vous trouver ? Que ce soit par l'intermédiaire d'un moteur de recherche comme Google ou d'un site d'offres d'emploi comme Indeed, plus les demandeurs d'emploi sont proches de vous et plus ils vous recherchent en fonction de votre marque.

Quelle est l'importance de votre audience sur les médias sociaux ? Combien de contacts avez-vous par le biais de campagnes de marketing par courriel ? Combien de visiteurs uniques avez-vous sur votre site web, plutôt que des visiteurs qui reviennent ? Ces indicateurs sont essentiels pour mesurer le retour sur investissement du marketing de recrutement et des cadres et stratégies de marque employeur en général.

Tous les indicateurs que vous pouvez tirer de vos efforts en matière de marketing de contenu et de recrutement peuvent vous aider à développer vos meilleures pratiques et à renforcer votre proposition pour recruter les candidats que vous recherchez.

Mais, comme pour toute autre entreprise de marketing, il faut se méfier de certains pièges, nids de poule et obstacles potentiels.

Les erreurs les plus courantes en matière de marketing de recrutement

Vous avez découvert les stratégies essentielles, les voies et les éléments d'excellence en matière de marketing de recrutement et d'image de marque de l'employeur pour prospérer sur le marché de l'emploi compétitif d'aujourd'hui. Bien que ces leçons soient précieuses pour faire progresser votre stratégie de marketing de recrutement, leur véritable potentiel ne peut être réalisé que par une exploration approfondie de leurs origines, de leur importance dans la réussite et de la façon dont ces principes et concepts peuvent vous aider à éviter de gaspiller des ressources, du temps et des efforts précieux.

Il est essentiel d'être conscient des pièges courants en matière de recrutement et d'image de marque de l'employeur. Ces faux pas peuvent potentiellement saper votre stratégie de recrutement et avoir un impact négatif sur votre marque employeur.

Votre fenêtre de réussite

L'un des faux pas les plus accablants (si ce n'est le plus accablant) qu'une équipe de recrutement puisse commettre en matière de marketing et d'image de marque de l'employeur est peut-être d'établir un calendrier irréaliste de réussite lors de l'élaboration d'une stratégie de marketing de recrutement. Le même principe s'applique aux stratégies de vente et de marketing lorsque l'Inbound Marketing est utilisé dans un contexte B2B ou B2C. Le marketing de contenu prend du temps. Les stratégies de marketing entrant consistent à jouer sur le long terme. Le marketing de recrutement et la marque employeur ne sont pas différents.

Définir votre voix et votre ton, construire une audience captive, et faire bouger cette audience captive (à la fois le chercheur d'emploi passif et actif) peut prendre de nombreux mois avant d'aboutir ou de porter ses fruits.

Du point de vue du recrutement proprement dit, vous n'afficheriez pas un poste sur un site d'emploi ou dans le centre de carrière d'une organisation professionnelle un vendredi et vous ne vous attendriez pas à ce que les candidatures affluent en masse le lundi matin, n'est-ce pas ? Bien sûr, vous pouvez vérifier votre flux de candidatures directement liées à ce poste une ou deux fois par semaine, mais si vous receviez 5 ou 6 candidatures de qualité à la suite d'une telle publication sur une période de 60 jours, vous considéreriez qu'il s'agit d'un succès.

Il en va de même pour le contenu de marketing de recrutement. Avec cette stratégie de recrutement, vous construisez un pipeline, ce qui nécessite du temps et de la patience pour l'entretenir.

Manque d'authenticité

La deuxième erreur la plus grave que peut commettre une équipe de recrutement dans l'élaboration et le déploiement d'une stratégie de marketing de recrutement et de marque employeur est peut-être d'ignorer l'authenticité au profit d'images d'archives, de témoignages génériques de membres de l'équipe ou de réponses toutes faites à des messages et des demandes sur les médias sociaux.

Demandez aux demandeurs d'emploi d'aujourd'hui ce qu'ils attendent d'un employeur ou ce qui retient leur attention en termes de marketing et d'authenticité - les demandeurs d'emploi veulent sentir que les employeurs potentiels leur parlent honnêtement et franchement de l'organisation, de ses objectifs et de la façon dont un membre de l'équipe peut s'intégrer dans leur culture. Ne racontez pas d'histoires fausses sur votre entreprise.

C'est pourquoi il faut faire participer les employés actuels à des campagnes de témoignages, utiliser des photos de membres réels de l'équipe et déterminer qui est votre public. Les messages qui résonnent le plus avec eux sont essentiels pour créer une identité de marque authentique. En bref, si vous souhaitez vous engager dans le marketing de recrutement et la stratégie de marque de l'employeur, faites-le. Aujourd'hui, les demandeurs d'emploi sont trop perspicaces, disposent de trop de ressources et sont confrontés à tant de possibilités en matière de contenu de recrutement et d'image de marque de l'employeur qu'il est plus facile que jamais de repérer les tentatives timides.

Une mauvaise évaluation du demandeur d'emploi

Un contenu marketing de recrutement efficace connaît son public - il sait à qui il essaie de s'adresser, pourquoi il le fait et quelle est la proposition de valeur d'une déclaration ou d'une idée donnée par rapport au public qu'il essaie de séduire.

Imaginez que vous soyez un prestataire de soins de santé régional. Parleriez-vous à une infirmière diplômée ayant 20 ans d'expérience de votre culture organisationnelle comme vous le feriez avec un mécanicien de la santé ? Cette infirmière se préoccupe-t-elle des mêmes avantages que le mécanicien ? Probablement pas. Par conséquent, ces deux publics ont besoin de plates-formes de messagerie et de distribution différentes pour être atteints et intégrés avec succès dans votre pipeline de candidatures.

Il en va de même pour les demandeurs d'emploi à différents stades de leur carrière. Une infirmière diplômée ayant 20 ans d'expérience s'intéressera davantage à différents éléments de votre organisation qu'une infirmière diplômée fraîchement sortie de l'école et à la recherche de son premier emploi.

Cela peut sembler élémentaire, mais le fait de ne pas évaluer correctement le demandeur d'emploi que vous essayez d'attirer et la manière dont vous devez vous engager avec lui (message, ton, vaisseau de distribution) peut faire dérailler votre stratégie de recrutement avant même qu'elle ne démarre.

Ignorer les partenariats internes

N'oubliez pas : même si vous êtes un recruteur, un spécialiste de l'acquisition de talents ou un généraliste des ressources humaines, vous n'êtes pas seul à rechercher des talents - l'ensemble de votre organisation prospère et dépend de la bonne personne qui occupe le bon poste au bon moment. Cela signifie que les équipes de recrutement ne doivent pas ignorer les opportunités de partenariats inter-organisationnels et de collaboration dans la création ou la curation de contenu.

En particulier, lorsque la taille d'une organisation augmente, la probabilité d'un cloisonnement de la communication et de la collaboration devient de plus en plus fréquente. Qu'il s'agisse de travailler avec l'équipe des ventes et du marketing, l'équipe de la conformité, l'équipe de la logistique et de la chaîne d'approvisionnement ou la suite C, n'oubliez pas qu'une partie du succès du marketing de recrutement et de l'image de marque de l'employeur consiste à s'appuyer sur les leaders d'opinion au sein de votre organisation pour vous aider intelligemment et efficacement à partager l'histoire et la marque de votre entreprise.

Manque de cohérence entre les plateformes

Dans le cadre d'une stratégie efficace de marketing de recrutement ou d'image de marque de l'employeur, il est probable que vous utilisiez plusieurs plateformes.

• Un site web et un blog.

• Des médias sociaux comme Facebook et Instagram.

• Des sites web de carrière et de recrutement comme Indeed et LinkedIn.

• Des plateformes de diffusion vidéo comme YouTube.

Si les bases d'utilisateurs de certaines de ces plateformes peuvent s'aligner les unes sur les autres, ce n'est pas toujours le cas - par exemple, un utilisateur de LinkedIn âgé d'une quarantaine d'années n'est pas aussi visible ou engagé sur YouTube qu'un jeune diplômé de l'enseignement supérieur. Cela ne signifie pas que votre identité visuelle et vos valeurs fondamentales doivent changer. Votre stratégie de contenu de recrutement doit être cohérente sur toutes les principales plateformes. Veillez à ce que le contenu que vous créez et le récit que vous transmettez soient alignés et unifiés sur tous les supports.


L'approche est double : d'une part, elle permet de s'assurer que le discours et la proposition de valeur de votre entreprise atteignent les groupes de candidats les plus vastes et les plus variés possible et, d'autre part, elle montre aux demandeurs d'emploi qui peuvent vous rencontrer sur plusieurs plateformes que vous êtes à l'aise et capable de créer de la cohérence et de la stabilité dans un monde multiplateforme.