Branding de angajator și marketing de recrutare

Este mai mult decât simple anunțuri "Se caută ajutor!"

Branding de angajator și marketing de recrutare

Recrutare = Marketing

Metodele încercate și adevărate de recrutare - băncile de locuri de muncă online, anunțurile de angajare, vânătoarea de capete - nu dispar. Dar reușesc acestea să vă aducă candidații de calitate pe care îi căutați? Poate că sunteți în căutarea unei modalități de a duce marketingul de recrutare (pentru că este marketing) la nivelul următor în sfera digitală și online.

Mesa de trabajo 1Recruiting-Diversity-CandidatesÎn prezent, până la 46% dintre recrutori își văd munca ca pe un post de marketing, mai degrabă decât ca pe un simplu "serviciu de căutare a angajaților". Ceea ce este șocant este faptul că celălalt procent nu își vede munca din punct de vedere al marketingului. Acest lucru înseamnă că cei care vin la masă cu o mentalitate de marketing corectă au un avantaj semnificativ pe piața extrem de competitivă de astăzi. Având în vedere că o mare parte din piața actuală a locurilor de muncă și a angajărilor se află în spațiul digital și depinde de recenziile utilizatorilor (sau de mărturiile membrilor echipei), de interacțiunile din rețelele sociale sau de capacitatea unui recrutor și a unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă de a comunica direct și eficient, a devenit esențial ca recrutorii să își asume roluri mai apropiate de marketing pentru a-și ocupa posturile cu candidații potriviți.

Ceea ce este esențial: nu este prea târziu. Pentru recrutorii care doresc să își ducă procesul de recrutare la nivelul următor și să încorporeze principalele tendințe ale pieței de recrutare, există încă timp pentru a avea un impact considerabil prin adoptarea unei strategii mai orientate spre marketing și branding de angajator, în loc să aștepte ca un CV să ajungă în inbox.

Amplificați-vă căutarea cu conținut de recrutare

Sună simplu. Vrei să începi cu ceva simplu; un blog. Vă creați un cont la o platformă de blog sau la un sistem de gestionare a conținutului, deschideți un model nou în cadrul sistemului respectiv, scrieți un articol, faceți clic pe publicare și ați terminat. Dintr-o dată, sistemul dvs. de urmărire a candidaților este inundat cu candidați calificați. Aveți la dispoziție cele mai bune talente pentru a vă ocupa posturile vacante, pentru a vă dezvolta compania și pentru a deveni o putere în industria dumneavoastră. Deși cu toții ne-am dori ca acest lucru să se întâmple, nu este o realitate.

office-581131_1280 (1)Crearea de conținut relevant și educațional reprezintă Inbound Marketing, atragerea potențialilor clienți cu conținut relevant și direcționat și transformarea lor în clienți potențiali. Dar strategiile necesită timp pentru a fi dezvoltate și pentru a dovedi rentabilitatea investițiilor, conținutul trebuie abordat cu atenție și grijă, iar mesajele și narațiunea trebuie construite cu atenție pentru a se asigura că potențialii candidați simt că firma dvs. este autentică, onestă și operează cu integritate pentru ca candidații să se considere parte a organizației dvs.

Dar cum realizați acest lucru? Ce principii sau bune practici ar trebui să cunoașteți atunci când începeți un blog de marketing pentru recrutare? Cu aceste întrebări în minte, să examinăm șase sfaturi aparent simple (dar extrem de puternice) pentru a începe un blog de marketing pentru recrutare, care vă vor ghida în această călătorie și vă vor oferi îndrumare în primele zile ale blogului dumneavoastră.

1. Definește-ți obiectivul de blogging

Pentru a defini obiectivul dvs. de marketing în recrutare, analizați motivația dvs. de a porni pe calea blogului în primul rând. Căutați să vă îmbunătățiți imaginea de angajator sau să obțineți un angajament mai consistent cu persoana pasivă aflată în căutarea unui loc de muncă? Vreți să ocupați posturile actuale într-un mod mai dinamic decât prin simpla publicare a linkurilor către portalurile de candidaturi online? Sau sperați să vă stabiliți compania ca lider de opinie în industria dvs. prin valorificarea unor articole aprofundate bazate pe cercetări extinse, experți din cadrul organizației dvs. și conținut adunat din diverse surse din afara organizației dvs.?

Luați în considerare acest lucru: 75% dintre profesioniști sunt căutători pasivi de locuri de muncă, conform CareerArc. Acest lucru înseamnă că ¾ din grupul de candidați din industria dvs. A) nu caută o schimbare în carieră și B) trebuie să fie puternic convinși sau atrași să afle mai multe despre compania dvs. și să afle ce le puteți oferi în termeni de stimulente, responsabilizare, echilibru între viața profesională și cea privată, avantaje sau avantaje competitive pentru cariera lor în comparație cu angajatorul lor actual.

Fiecare dintre impulsurile enumerate mai sus pentru lansarea unui blog pe piața recrutării este valabil și merită urmărit, dar identificarea unuia ca motiv principal nu numai că va ajuta la furnizarea unei direcții primordiale pentru conținutul cu care vă veți popula ulterior blogul (precum și la judecarea cu exactitate a gradului de succes al blogului), dar va ajuta la abordarea fiecăruia dintre următoarele puncte de practică pe care le discutăm.

2. Identificați-vă publicul

În orice demers de scriere sau de creare de conținut, trebuie să răspundeți la două întrebări de bază, dar esențiale: Care este scopul dvs. și care este publicul dvs. search-for-work-on-the-internet-linkedin-page-on-the-display-of-laptop? Am abordat mai sus problema scopului, așa că acum trebuie să vă identificați publicul pentru blogul dvs. de marketing în recrutare în general și pentru postările individuale de pe blog. Un solicitant pasiv de locuri de muncă trebuie să fie implicat diferit de unul activ. Candidatul cu 15 ani de experiență și aflat la mijlocul parcursului său profesional are nevoi diferite față de proaspătul absolvent de facultate sau de studii superioare.

Identificarea destinatarului conținutului dvs. și a ceea ce doriți ca publicul dvs. să rețină din postarea de pe blog este inima și sufletul strategiilor de marketing de bază și, prin urmare, este valabil pentru marketingul de recrutare și pentru blogul dvs. Pentru a demonstra că dvs. și compania dvs. înțelegeți valorile și dorințele celor care caută un loc de muncă, trebuie să vă adresați acestora într-un mod în care se pot conecta.

3. Găsește-ți vocea

Găsirea vocii și tonului potrivite pentru blogul dvs. va veni probabil pe măsură ce continuați să creați, să publicați, să revizuiți și să rafinați conținutul dvs. de marketing pentru recrutare. Dar dacă țineți cont de primele noastre două sfaturi, veți constata că descoperirea vocii și tonului dvs. își va trasa cursul și vi se va prezenta de la sine, în loc să fiți nevoiți să o căutați.

Acestea fiind spuse, puteți face câteva mișcări foarte gândite și măsurate pentru a vă ajuta să găsiți și să stabiliți vocea și tonul blogului dumneavoastră.

De exemplu, luați în considerare o întrebare de bază: În ce industrie activați? Dacă sunteți în industria medicală, un spațiu în care angajații, marca și imaginea dvs. se bazează pe faptul că oamenii își pun viața în mâinile dvs., un ton sau o voce mai melancolică nu va fi stilul pe care doriți să valorificați conținutul. Pe de altă parte, dacă sunteți în industria tehnologiei, un spațiu care abundă de personalități mari și abordări inovatoare ale problemelor și provocărilor, poate că o abordare mai ușoară și mai sinceră a tonului și vocii are mai mult sens, în special având în vedere tipul de talent pe care încercați să îl atrageți.

Concluzia în ceea ce privește vocea: trebuie să vorbiți pe limba publicului dumneavoastră - lăsați ca acesta să vă fie ghidul.

4. Gândiți-vă în afara textului

camera-2125549_1280Amintiți-vă: un blog nu înseamnă un articol de 500 de cuvinte despre cultura companiei dvs. sau o piesă informativă despre modul în care X sau Y persoane pasive în căutarea unui loc de muncă, cu anumite acreditări, se pot potrivi organizației dvs. Deși acestea sunt cu siguranță piese demne de luat în considerare, este esențial să variați conținutul blogului dvs., iar acest lucru înseamnă să faceți un efort pentru a încorpora materiale video, audio, fotografii, prezentări dinamice de fotografii (slideshow), grafice, infografice sau alte reprezentări vizuale ale datelor - mai ales având în vedere că o mare parte din traficul blogului dvs. va fi probabil de pe dispozitive mobile, unde aceste tipuri de piese de conținut sunt primite mai ușor.

Dar în domeniul textului, nu uitați de puterea mărturiilor membrilor echipei, a profilurilor sau a altor articole de blog narative care îi pun pe angajații dvs. în centrul atenției și le dau o voce pentru a ajuta la răspândirea culturii, mărcii și experienței generale a candidaților dvs.

5. Curățați conținutul

Presupunem că până acum ați observat cât de mult din această intrare pe blog este dedicată cadrelor strategice sau soluțiilor la problema gestionării eficiente a unui blog de recrutare - nu susținem să vă aruncați cu capul înainte și să vedeți ce se întâmplă. Același lucru este valabil și pentru modul în care distribuiți sau colecționați conținutul. Aici conceptul de calendar editorial sau de conținut lunar ajută la o mai bună strategie a tipului de conținut pe care îl publicați, când și cum lucrați pentru a vă amplifica conținutul, fie prin actualizări automate prin e-mail, postări pe social media sau alte mijloace de a conduce traficul către blogul dvs.

Atunci când vă concepeți blogul, nu aruncați pur și simplu lucruri pe pereți și vedeți ce se lipește - creați un plan pentru conținutul dvs. și duceți acest plan la îndeplinire.

6. Analizați performanța

business documents on office table with smart phone and laptop computer and graph financial with social network diagram and three colleagues discussing data in the background

Profesioniștii în recrutare știu: Datele spun povestea, iar cifrele conduc deciziile. În ceea ce privește blogul dvs. de recrutare, este esențial să examinați în mod regulat rapoartele și analizele (vizualizări de pagini, distribuiri, clicuri pe linkuri, rate de respingere și alți indicatori integrați în tabloul de bord) pentru a înțelege mai bine ce rezonează cu publicul dvs. și ce generează trafic și implicare pe intrările dvs. pe blog. De asemenea, doriți să vă asigurați că ROI-ul merită.

Nu vă fie teamă să renunțați la idei, concepte, teme sau tropi care nu atrag publicul în modul în care ați sperat sau pentru care rapoartele nu susțin timpul și resursele pe care le investiți în conținut. În mod similar, nu închideți ochii la accidentele fericite sau la oportunitățile prezentate de date în ceea ce privește conținutul pe care nu l-ați prevăzut neapărat ca mișcând acul, dar promovând un angajament solid și, sperăm, interesul pentru oportunitățile dvs. de carieră.

Optimizează-ți procesul de recrutare
CONȚINUT MAI BUN = CANDIDAȚI MAI BUNI

Duceți-vă eforturile de recrutare la nivelul următor cu ajutorul marketingului de recrutare și al unei strategii orientate spre brandingul angajatorului

Contact One of our Advertisement Consultants

Trecând dincolo de blogul de recrutare

După cum am menționat mai sus, blogul nu este singura cale de a crea sau de a modela povestea companiei dvs. sau de a determina persoanele pasive și active aflate în căutarea unui loc de muncă să exploreze ceea ce oferă compania dvs. și, în cele din urmă, să aplice pentru posturile deschise. Și, de fapt, nu ar trebui să fie singurul instrument de comunicare, de poziționare și de iluminare a motivului pentru care compania dvs. este un lider de opinie important și un adevărat disruptor în industria dvs.

influencer-4081842_1280

Întrebați orice echipă de vânzări sau de marketing despre diversificarea cadrelor lor strategice. Veți primi explicații despre variația canalelor, testarea A/B și modul în care diferite tipuri de conținut pot funcționa sau influența clienții în mod diferit. Același lucru ar trebui să fie valabil și pentru conținutul dvs. de marketing pentru recrutare. Orice echipă de recrutare care se bazează pe o singură sursă de conținut și mesaje freacă două bețe împreună, în timp ce alte companii se plimbă cu o brichetă Zippo.

Este timpul să privim dincolo de blog, așa că haideți să examinăm diferite medii de conținut pe care managerii de recrutare de astăzi ar trebui să le utilizeze.

 

Social media

În timp ce o strategie de Inbound Marketing prin intermediul unui blog și al unei platforme de e-mail este, în esență, mica sa cutie de nisip pentru transmiterea narațiunii și a mesajelor referitoare la oportunitățile de carieră și la un brand de angajator, același lucru este valabil și pentru social media.

În primul rând, din perspectiva marketingului de recrutare, definirea a ceea ce înțelegem prin social media este esențială. Da, social media înseamnă, desigur, Facebook, Twitter și Instagram. Totuși, să luăm social media ca o platformă prin care companiile comunică cu potențialii candidați și prin care candidații comentează între ei. Trebuie să includem platforme precum LinkedIn și site-uri cu componente de job board precum Indeed și Glassdoor.

În al doilea rând, să eliminăm rapid ideea că social media este doar un vehicul pentru a posta linkuri către postările de pe blog, paginile de destinație sau alte elemente de conținut Inbound Marketing. Da, în timp ce puteți și ar trebui să faceți acest lucru pentru a vă amplifica conținutul, ar trebui să utilizați, de asemenea, social media ca un vehicul pentru conținut exclusiv, unic, conceput pentru a angaja persoana pasivă și activă care caută un loc de muncă în limbajul platformei respective. Puteți face clic pe blogul nostru pentru a afla cum să vă faceți marketingul de recrutare pe social media să iasă în evidență.

Câteva lucruri cheie de luat în considerare:

  • Fotografii: Social media este o platformă vizuală - folosiți acest lucru în avantajul dumneavoastră. Fotografiile utilizate pe rețelele sociale trebuie să fie autentice și reale. Acestea ar trebui să prezinte angajații actuali, locațiile/instalațiile sau procesele reale pe care compania dvs. le desfășoară ca parte a operațiunilor sale zilnice.

  • Videoclipuri: Concizianu este doar sufletul spiritului, ci și sufletul videoclipurilor de pe rețelele de socializare, care generează audiență, implicare, distribuiri și, sperăm, clicuri și aplicații pentru cererile dumneavoastră de angajare. La fel ca în cazul fotografiilor, doriți ca videoclipurile dvs. să fie profesionale, dar nu să fie prea lustruite. Tehnologia de astăzi poate pune în mâinile echipei dvs. de recrutare puterea de a filma și edita videoclipuri de calitate prin intermediul unui iPad, ceea ce reprezintă o investiție rezonabil de ieftină, mai degrabă decât să investiți într-un videograf sau într-o agenție de marketing.

  • Sondaje: Fie că este vorba de Facebook, Twitter sau LinkedIn, utilizarea unei întrebări bine formulate prin intermediul unui sondaj nu numai că poate determina oamenii să se implice și să interacționeze cu profilul dvs. (ceea ce creează un public captiv care poate fi mai predispus să aplice pentru posturile deschise și, cel puțin, să vă țină în prim-plan), dar echipele de recrutare pot - în funcție de întrebare - să utilizeze răspunsurile sau datele sondajului pentru a înțelege mai bine ce apreciază persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă și cum puteți încorpora aceste valori în procesele, fluxurile de lucru sau conținutul dvs. ulterior.

Un sondaj realizat de Clutch a constatat că 1 din 10 angajări pe piața muncii de astăzi a venit direct din conținutul, implicarea sau interacțiunea dintre un recrutor și un candidat pe social media.

Videoclipuri

Da, tocmai am menționat videoclipuri scurte, intime, concepute special pentru a fi utilizate pe rețelele de socializare, dar conținutul video mai lung și mai sofisticat pentru a fi utilizat în alte contexte este, de asemenea, un vehicul important pentru a ajunge la diferite segmente. Sincer, utilizarea videoclipurilor în strategia de marketing pentru recrutare ar trebui să fie un dat. Până la 78% dintre specialiștii în marketing consideră că conținutul video, fie pe rețelele sociale, fie pe site-ul dvs. web, ar trebui să fie o componentă cheie a strategiei dvs. de conținut. Este ușor de digerat, este captivant și, mai presus de toate, este partajabil. De asemenea, demonstrează unui potențial candidat la un loc de muncă că societatea dvs. este pregătită să se adapteze la tehnologie, la noi moduri de gândire și la modul în care oamenii comunică și împărtășesc idei.

Înainte de a începe, puneți-vă aceste întrebări:

  • Compania dvs. are un canal YouTube?

  • Aveți videoclipuri pe site-ul dvs. web?

  • Utilizați videoclipuri în campaniile de marketing prin e-mail?

  • Faceți din conținutul video punctul central al unei pagini de destinație?

Fiecare întrebare reprezintă o situație sau un context ideal pentru conținutul video ca variantă funcțională a blogging-ului sau a conținutului scris mai tradițional. Reacțiile frecvente la sugestia de a încorpora conținutul video într-o strategie de marketing pentru recrutare vin din partea bugetului și a cheltuielilor. În realitate, o echipă internă poate face acest lucru la un cost rezonabil.

three young man siting on ground while modern video camera recordingCu toate acestea, o soluție rapidă constă pur și simplu în reutilizarea conținutului video existent, dar reformulând modul în care este prefațat conținutul respectiv. De exemplu, să spunem că discutați despre modul în care organizația dvs. este avangardistă, progresistă și oferă angajaților cele mai bune instrumente și resurse, în loc să creați conținut pentru a demonstra în mod explicit că extragerea unui produs, proces sau soluție video demo din biblioteca companiei dvs. poate fi la fel de utilă. Din acest punct de vedere, puteți crea o postare pe rețelele sociale, pe blog, pe e-mail sau pe pagina de destinație care să reformuleze unghiul de vedere din punctul de vedere al recrutării și al brandingului de angajator.

Alte opțiuni video pot include mărturii ale membrilor echipei, tururi ghidate sau profiluri ale angajaților excepționali. Am analizat pe larg cele mai bune tipuri de videoclipuri pentru recrutare pe blogul nostru.

Vorbind despre mărturii

LinkedIn spune că angajații sunt de 3 ori mai de încredere decât angajatorii în ceea ce privește mesajele și modul în care persoanele pasive și active aflate în căutarea unui loc de muncă percep o companie. Acest lucru înseamnă că componente de marketing pentru recrutare precum mărturiile membrilor echipei, recenziile membrilor echipei pe site-uri precum Indeed și Glassdoor și orice strategie bazată pe marketingul recomandărilor prin care angajații răspândesc vorbe bune despre atributele unei companii sau despre poziția acesteia în cadrul industriei au mult mai multă greutate decât orice poate crea echipa dvs. de recrutare și marketing. Așa că folosiți-le. Toate cazurile de feedback, recenzii, evaluări și mărturii ale membrilor echipei portrait of young businessman in casual clothes at modern  startup business office space,  working on laptop  computerplasate pe aceste site-uri de locuri de muncă sau pe site-ul dvs. sunt corecte și pot fi valorificate în diverse contexte și canale. În plus, nu uitați să vă creați propriile mărturii. Găsiți și creați în mod activ mărturii de la angajații pe care echipa dvs. de recrutare îi consideră cei mai capabili să demonstreze sau să întruchipeze cultura, misiunea și viziunea companiei dvs.

Mărturiile pot fi aplicate sau implementate în diferite metode și medii - de la postări regulate pe blog sau pagini specifice, dedicate, pe site-ul dvs. până la campanii de e-mail și postări pe social media. De asemenea, nu relegate mărturiile membrilor echipei la forme strict textuale. Aici sunt utile și clipurile video scurte pentru utilizare socială - să puneți angajații în fața camerei și să îi puneți să răspundă la o întrebare despre ceea ce face compania dvs. un loc excelent pentru lansarea și dezvoltarea unei cariere poate da roade.

Podcasturi

Gândiți-vă la podcast-uri:

  • 165 de milioane de americani au ascultat un podcast în ultima lună.

  • 70 % dintre americani sunt familiarizați cu podcastingul.

  • Podcastingul acoperă mai mult de 100 de limbi din întreaga lume.

În timp ce unii încă mai cred că podcastingul este o formă de conținut de nișă, aceste statistici arată clar că podcasturile nu sunt în creștere, ci au devenit o modalitate prin care oamenii absorb informații în mod regulat. Ca atare, podcastingul devine un instrument puternic în cutia de instrumente de marketing pentru recrutare, nu numai pentru raza de acțiune și amplitudine, ci și pentru că este o formă de conținut cu care publicul se poate angaja în timp ce își îndeplinește alte sarcini - ceea ce este extrem de valoros în lumea multi-tasking de astăzi, mai ales dacă încercați să ajungeți la persoanele pasive care caută un loc de muncă. De asemenea, generarea unui podcast poate fi la fel de ușoară ca repurtarea conținutului pe care îl aveți deja.

În plus, podcastingul este încă consumat în principal de generația tânără din ziua de azi. Să presupunem că întrebați orice echipă de recrutare sau manager de angajare. În acest caz, este vorba despre un grup demografic principal care este adesea dificil de atins, având în vedere volumul mare de concurență și zgomot din partea altor companii și industrii.

După ce ați făcut toate astea - ați creat un plan de marketing solid alcătuit din bloguri, videoclipuri, social media și testimoniale, ce se întâmplă? Cum știți dacă funcționează?

Măsurarea ROI al marketingului de recrutare

Conceptele și principiile cadrelor de marketing al recrutării și de branding al angajatorului prezentate mai sus par extrem de atractive pentru managerii și specialiștii în achiziția de talente, deoarece demonstrează candidaților o perspicacitate în ceea ce privește tehnologia și leadership-ul actual. Dar toate acestea nu înseamnă nimic dacă nu le puteți urmări și dovedi că funcționează cu date reci și concrete.

White Button with Web Traffic on Computer Keyboard. Internet Concept.Datele spun o poveste, raportarea conduce la acțiune, iar analizele influențează modul în care echipele de recrutare implementează strategiile sau tacticile în căutarea candidaților. Acest lucru înseamnă că rentabilitatea investițiilor în marketingul de recrutare și în brandingul angajatorului trebuie definită și comunicată pentru ca recrutorii să înțeleagă valoarea propunerii de a continua să implice persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă într-un mod bazat pe marketing.

Dar care sunt parametrii critici în marketingul de recrutare? Cum pot specialiștii în recrutare de astăzi să înțeleagă ROI? Ce puncte de date ar trebui să caute echipele de recrutare ca dovadă a conceptului? Cu aceste întrebări în minte, să examinăm cinci modalități esențiale de măsurare a ROI în marketingul de recrutare.

Timpul pentru angajare

Poate că primordial în tabloul de bord al unui recrutor (poate depășit de un parametru pe care îl vom discuta imediat) este timpul de angajare sau de acceptare, în funcție de verbul din industria și compania dumneavoastră. Indiferent, vorbim despre următoarele elemente:

  • numărul de zile care trec de la publicarea unui post vacant până la

  • angajarea în strategia de recrutare și

  • acceptarea unei oferte de către un candidat.

În ceea ce privește o pâlnie de marketing, gândiți-vă la timpul până la angajare în același domeniu ca și parcursul cumpărătorului - timpul de la care un vizitator al blogului sau site-ului dvs. a devenit un lider, a fost îngrijit și apoi, în cele din urmă, s-a transformat într-o conversie prin încheierea unei vânzări.

Este o întrebare simplă: O strategie de marketing de recrutare pentru un anumit post pe o anumită piață, cu o anumită cantitate de resurse alocate pentru campanie, a avut ca rezultat un timp mai scurt până la angajare decât un post similar pe o piață similară fără o strategie de marketing de recrutare?

Aceasta este întrebarea la care trebuie să răspundă un specialist în recrutare pentru a evalua dacă marketingul de recrutare are un impact eficient asupra timpului de angajare.

Costul per angajare

După cum s-a menționat mai sus, costul per angajare este probabil singurul parametru care poate eclipsa timpul de angajare, în special având în vedere restricțiile, constrângerile și agilitatea sporită cu care au trebuit să se confrunte companiile din toate domeniile după pandemia COVID-19. Elementele care influențează costul pe angajare pot varia în funcție de sector, dar, în esență, este vorba de:

  • Promovarea postului pe site-urile de locuri de muncă precum Indeed

  • utilizarea firmelor de căutare externe

  • recurgerea la o agenție de muncă temporară pentru a ocupa un post în timp ce se găsește un candidat pe termen lung

  • Alte metode de promovare și angajare includ publicarea unui post într-o organizație profesională sau utilizarea unei terțe părți pentru a ajuta la canalizarea candidaturilor sau a listelor de corespondență.

Costurile acestor metode pot varia în funcție de gradul de implicare al recrutorilor. Ca și în cazul exemplului nostru privind timpul necesar angajării, este imperativ să evaluați ROI-ul marketingului de recrutare în mod comparabil. Nu puteți judeca modul în care o strategie de marketing de recrutare s-a descurcat cu un post de înaltă calificare într-un marketing foarte competitiv, în comparație cu un post entry-level pe o piață de foamete.

Dacă toate lucrurile sunt egale și costul pe angajare scade atunci când executați o strategie de marketing de recrutare, aveți muniția de care aveți nevoie în ceea ce privește dovada de concept.

Angajamentul social media

În timp ce primii doi indicatori ROI se referă în mod direct la recrutare, analiză și raportare cu privire la ajutorul social media, dovedesc în mod directHand holding smartphone with colorful app icons concept cât de bine primesc solicitanții de locuri de muncă brandul, narațiunea și mesajele angajatorului dumneavoastră - atât solicitanții pasivi, cât și cei activi. Punctele de date cheie sunt impresiile (câte persoane au vizualizat conținutul dvs.), implicarea (câte persoane au apreciat, au partajat, au comentat sau au interacționat în alt mod cu conținutul dvs.) și suma pe care o cheltuiți pe post sau anunț amplificat, în special pe site-uri precum Facebook și Instagram, dar și pe platforme precum Twitter și LinkedIn.

În plus, în ceea ce privește Twitter, o altă măsurătoare valoroasă este re-Tweets sau de câte ori Tweet-ul dvs. a fost copiat și Tweetat pe profilul altui utilizator. Și, hei, dacă reușești să faci ca conținutul tău să fie în trend (atâta timp cât este pozitiv), cel mai probabil ești de aur în atingerea unui număr maxim de ochi cu brandul tău de angajator.

Dar platformele de social media precum Facebook pot ajuta, de asemenea, la evaluarea eficienței conținutului în ceea ce privește recrutarea. Numărul de clicuri pe linkuri la o anumită postare (în special dacă redirecționați traficul către o anumită ofertă de locuri de muncă sau pagină de destinație) vă poate ajuta, de asemenea, să înțelegeți mai bine numărul de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă implicate în conținutul dvs. social și în ofertele dvs. de locuri de muncă.

Traficul web

La fel ca în cazul măsurătorilor privind implicarea în social media, evaluarea rapoartelor privind traficul web în raport cu site-ul principal al companiei, paginile de destinație individuale, paginile pilon și alte destinații digitale reprezintă un alt KPI de luat în considerare atunci când examinați puterea, profunzimea și raza de acțiune a strategiei dumneavoastră de branding de angajator. Același lucru este valabil și în cazul în care o parte a strategiei dvs. de branding pentru recrutare include un blog (câte accesări, clicuri pe linkurile din postările de pe blog și cât timp stau vizitatorii pe postările individuale). Aceste puncte de date vă pot ajuta, de asemenea, să conduceți deciziile editoriale cu privire la conținutul publicat. Dacă anumite intrări generează rate de trafic mai mari decât altele, atunci vizitatorii dvs. semnalează conținutul care contează cel mai mult pentru ei.

Parte integrantă a analizei traficului web sunt vizualizările video prin intermediul paginii dvs. YouTube sau al altui serviciu terț de găzduire video integrat cu site-ul dvs. web.

Conștientizarea mărcii

business-5475661_1280Ce termeni de căutare folosesc persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă pentru a vă găsi? Fie prin intermediul unui motor de căutare precum Google, fie prin intermediul unui site de locuri de muncă precum Indeed, cu cât solicitanții de locuri de muncă vă caută mai aproape și mai specific în funcție de marcă.

Cât de multe persoane vă urmăresc pe rețelele sociale? Câte contacte aveți prin intermediul campaniilor de marketing prin e-mail? Câți vizitatori unici aveți pe site-ul dvs. web în loc de vizitatori care revin? Aceste măsurători sunt esențiale în măsurarea ROI în marketingul de recrutare și în cadrele și strategiile generale de branding al angajatorului.

Toate măsurătorile pe care le puteți obține din marketingul de conținut și eforturile de recrutare vă pot ajuta să vă dezvoltați cele mai bune practici și să vă consolidați propunerea de a recruta candidații de calibrul pe care îl căutați.

Dar, la fel ca în orice alt demers de marketing, există anumite capcane, gropi și obstacole potențiale de care trebuie să vă feriți.

Greșeli frecvente în marketingul de recrutare

young business people taking notes on education training conference seminar, students at modern classroomAți descoperit strategiile, căile și elementele esențiale ale excelenței în marketingul de recrutare și în brandingul angajatorului pentru a prospera pe piața muncii competitive de astăzi. Deși aceste lecții sunt valoroase pentru avansarea strategiei dvs. de marketing de recrutare, adevăratul lor potențial poate fi realizat numai printr-o explorare aprofundată a originilor lor, a importanței lor în stimularea succesului și a modului în care aceste principii și concepte vă pot ajuta să evitați irosirea de resurse, timp și efort valoroase.

Conștientizarea capcanelor comune în recrutare și în brandingul angajatorului este esențială. Aceste greșeli vă pot submina strategia de recrutare și pot avea un impact negativ asupra brandului dumneavoastră de angajator.

Fereastra dvs. pentru succes

Poate că unul dintre cele mai condamnabile (dacă nu chiar cel mai condamnabil) pași greșiți pe care o echipă de recrutare îi poate face în marketing și brandingul de angajator este stabilirea unui termen nerealist pentru succes în elaborarea unei strategii de marketing pentru recrutare. Același principiu se aplică strategiilor de vânzări și marketing atunci când Inbound Marketing este utilizat în orice context B2B sau B2C. Marketingul de conținut necesită timp. Strategiile Inbound înseamnă să joci pe termen lung. Marketingul de recrutare și brandingul angajatorului nu sunt diferite.

Definirea vocii și a tonului, crearea unui public captiv și mișcarea acestui public captiv (atât cel pasiv, cât și cel activ, aflat în căutarea unui loc de muncă) pot dura multe luni pentru a fi atinse sau pentru a da roade.

Din punct de vedere pur al recrutării, nu ați posta un post pe un site de locuri de muncă sau la centrul de carieră al unei organizații profesionale într-o zi de vineri și nu v-ați aștepta ca cererile să vină în masă până luni dimineața, nu-i așa? Desigur, s-ar putea să verificați fluxul de candidați legat direct de acest post o dată sau de două ori pe săptămână, dar dacă ați primi 5 sau 6 candidaturi de calitate în urma unei astfel de postări în decurs de 60 de zile, ați considera că este un succes.

Același lucru este valabil și pentru conținutul de marketing pentru recrutare. Cu această strategie de recrutare construiești o conductă, care necesită timp și răbdare pentru hrănire.

Lipsa de autenticitate

Poate că al doilea pas greșit cel mai grav pe care îl poate face o echipă de recrutare în elaborarea și implementarea unei strategii de marketing al recrutării și de branding al angajatoruluiPR Manager Vacancy in Newspaper. Job Search Concept. este ignorarea autenticității în favoarea imaginilor de arhivă, a mărturiilor generice ale membrilor echipei sau a răspunsurilor capsulate la postările și solicitările din social media.

Întrebați persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă din ziua de azi ce apreciază la un angajator sau ce le captează și le reține atenția în ceea ce privește marketingul și autenticitatea acestuia - persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă vor să simtă că potențialii angajatori le vorbesc onest și sincer despre povestea organizației, obiectivele și modul în care un membru al echipei se poate integra în cultura lor. Nu inventați o poveste neadevărată despre afacerea dumneavoastră.

Acesta este motivul pentru care angajarea angajaților actuali în campanii de mărturii, utilizarea fotografiilor reale ale membrilor echipei și determinarea publicului dumneavoastră. Mesajele care rezonează cel mai bine cu ei sunt esențiale în crearea unei identități de brand autentice. Pe scurt, dacă vă veți angaja în marketingul de recrutare și în brandingul de angajator, faceți-o. În prezent, persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă sunt prea viclene, dispun de prea multe resurse și au la dispoziție atât de multe căi de acces pentru conținutul de recrutare și brandingul de angajator, încât este mai ușor ca niciodată să depistați o încercare lipsită de entuziasm.

Evaluarea greșită a persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă

Conținutul eficient de marketing pentru recrutare își cunoaște publicul - știe cui încearcă să se adreseze, de ce se adresează și care este propunerea de valoare a oricărei afirmații sau idei în raport cu publicul pe care încearcă să îl atragă.

Imaginați-vă că sunteți un furnizor regional de servicii medicale. I-ați vorbi unei asistente medicale cu 20 de ani de experiență despre cultura organizației dvs. așa cum v-ați adresa unui mecanic medical? Îi pasă acestei asistente de aceleași beneficii ca mecanicului medical? Probabil că nu. Prin urmare, aceste două categorii de public au nevoie de platforme diferite de transmitere a mesajelor și de distribuție pentru a fi atinse și introduse cu succes în circuitul dumneavoastră de aplicații.

Același lucru este valabil și pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă în diferite etape ale carierei lor. O asistentă medicală cu 20 de ani de experiență va fi mai interesată de diferite elemente ale organizației dvs. decât o asistentă medicală proaspăt absolventă de școală și aflată în căutarea primului său loc de muncă.

Poate părea elementar, dar dacă nu evaluați în mod corespunzător persoana aflată în căutarea unui loc de muncă pe care încercați să o atrageți și modul în care trebuie să interacționați cu aceasta (mesajele, tonul, recipientul de distribuție), strategia dvs. de recrutare poate deraia înainte ca aceasta să înceapă să funcționeze.

Ignorarea parteneriatelor interne

Nu uitați: chiar dacă sunteți recrutor, specialist în achiziția de talente sau generalist în resurse umane, nu sunteți singur în căutarea de talente - întreaga organizațieTwo creative millenial small business owners working on social media strategy using a digital tablet while sitting in staircase prosperă și depinde de persoana potrivită care ocupă rolul potrivit la momentul potrivit. Acest lucru înseamnă că echipele de recrutare nu trebuie să ignore oportunitățile de parteneriate inter-organizaționale și de colaborare în crearea sau curatarea conținutului.

Mai ales pe măsură ce dimensiunea unei organizații crește, probabilitatea existenței unor silozuri de comunicare și colaborare devine din ce în ce mai frecventă. Fie că este vorba de colaborarea cu echipa de vânzări și marketing, cu echipa de conformitate, cu echipa de logistică și lanț de aprovizionare sau cu C Suite, nu uitați că o parte a unui marketing de recrutare de succes și a unei scheme de branding de angajator este să vă bazați pe liderii de opinie din cadrul organizației dvs. pentru a vă ajuta în mod inteligent și eficient să împărtășiți povestea și brandul companiei dvs.


Inconsecvență între platforme

În orice strategie eficientă de marketing de recrutare sau de branding al angajatorului, probabil că vă folosiți de mai multe platforme.

  • Un site web și un blog.

  • Social media, precum Facebook și Instagram.

  • Site-uri de carieră și recrutare precum Indeed și LinkedIn.

  • Platforme de streaming video precum YouTube.

În timp ce bazele de utilizatori de pe unele dintre aceste platforme se pot alinia între ele, multe dintre ele nu se pot alinia - de exemplu, un utilizator LinkedIn în vârstă de 40 de ani poate să nu fie la fel de vizibil sau implicat pe YouTube ca un absolvent recent de facultate. Asta nu înseamnă că identitatea dvs. vizuală și valorile principale ale misiunii dvs. ar trebui să se schimbe. Strategia dvs. de conținut pentru recrutare trebuie să fie consecventă pe toate platformele majore. Asigurați-vă că conținutul pe care îl creați și povestea pe care o transmiteți sunt aliniate și unificate pe fiecare platformă.

Acest lucru funcționează pe baza unei abordări pe două direcții: în primul rând, se asigură că povestea și propunerea de valoare a companiei dvs. ajung la cele mai extinse și mai variate grupuri de candidați posibile și, în al doilea rând, demonstrează solicitanților de locuri de muncă care vă pot întâlni pe mai multe platforme că sunteți fluent și capabil să creați coerență și stabilitate într-o lume multi-platformă.

Întrebări frecvente

Ce este marketingul de recrutare?
Marketingul de recrutare constă în atragerea, angajarea și cultivarea candidaților pentru oportunitățile de angajare în cadrul unei organizații. Acesta implică utilizarea strategiilor și tacticilor de marketing pentru a crea și a menține un bazin de talente de candidați calificați interesați să lucreze pentru companie.

Cu alte cuvinte, marketingul de recrutare este o abordare proactivă a găsirii și atragerii talentelor de top. Acesta implică dezvoltarea și promovarea brandului de angajator al companiei, identificarea și direcționarea potențialilor candidați și construirea de relații cu acești candidați de-a lungul timpului.

Câteva exemple de tactici de marketing pentru recrutare includ:

  • Crearea și promovarea unui site de carieră al companiei
  • utilizarea rețelelor de socializare pentru a face cunoscute posturile vacante și pentru a evidenția cultura companiei
  • Parteneriatul cu școli și universități pentru a atrage noi absolvenți
  • Dezvoltarea de programe de recomandare a angajaților
  • crearea de anunțuri de locuri de muncă specifice
  • Organizarea de târguri de locuri de muncă și evenimente de networking
Scopul marketingului de recrutare este de a crea un grup de candidați calificați interesați să lucreze pentru companie și care sunt mai predispuși să aplice pentru posturile vacante atunci când acestea devin disponibile. Acesta ajută companiile să atragă cele mai bune talente și să ocupe posturile vacante mai eficient.
Cum diferă marketingul de recrutare de angajarea tradițională?
Angajarea tradițională presupune de obicei publicarea posturilor vacante și așteptarea candidaturilor. Această abordare se bazează pe faptul că candidații găsesc anunțul de angajare și decid să aplice, mai degrabă decât pe faptul că întreprinderea contactează proactiv potențialii candidați.

Marketingul de recrutare, pe de altă parte, implică atragerea și angajarea proactivă a potențialilor candidați prin intermediul unor acțiuni de comunicare și mesaje specifice. Aceasta poate include utilizarea rețelelor de socializare pentru a face cunoscute posturile vacante și pentru a evidenția cultura companiei, crearea de anunțuri de angajare specifice sau organizarea de târguri de locuri de muncă și evenimente de networking.

Marketingul de recrutare implică, de asemenea, construirea de relații cu potențialii candidați de-a lungul timpului, mai degrabă decât încercarea de a ocupa un anumit post vacant. Aceasta poate include trimiterea de buletine informative sau actualizări către candidații care și-au arătat interesul de a lucra pentru companie sau găzduirea de evenimente destinate în special potențialilor candidați.

Scopul marketingului de recrutare este de a crea un grup de candidați calificați interesați să lucreze pentru companie. Aceștia sunt mai predispuși să aplice pentru posturile vacante atunci când acestea devin disponibile. Aceasta ajută companiile să atragă cele mai bune talente și să ocupe posturile vacante mai eficient.
De ce este important marketingul de recrutare?
Există mai multe motive pentru care marketingul de recrutare este important:

  • Ajută companiile să construiască un brand de angajator puternic: Marketingul de recrutare implică promovarea brandului său de angajator și prezentarea a ceea ce face compania un loc de muncă minunat. Acest lucru poate ajuta la atragerea talentelor de top și la diferențierea companiei de concurenții săi.
  • Atrage un grup divers de candidați: Marketingul de recrutare permite companiilor să ajungă la o gamă largă de potențiali candidați, mai degrabă decât să se bazeze doar pe candidații care ajung întâmplător la un anunț de angajare. Acest lucru poate ajuta companiile să atragă un grup mai divers de candidați.
  • Aceasta ajută companiile să ocupe posturile vacante mai rapid și mai eficient: Prin atragerea și angajarea proactivă a candidaților, companiile le pot ocupa mai rapid și mai eficient. Acest lucru poate economisi timp și resurse care altfel ar fi cheltuite pe eforturile tradiționale de angajare.
  • Se poate reduce costul per angajare: Marketingul de recrutare poate ajuta companiile să ocupe posturile vacante cu candidați calificați care se potrivesc bine companiei, reducând nevoia de costuri suplimentare de angajare și formare. Acest lucru poate duce la un cost mai mic per angajare.
În general, marketingul de recrutare ajută companiile să atragă cele mai bune talente și să se impună ca angajator de elecție. De asemenea, poate îmbunătăți eficiența și eficacitatea procesului de angajare.
Ce tactici sunt utilizate în marketingul de recrutare?

Mai multe tactici sunt utilizate în mod obișnuit în marketingul de recrutare:

  • Recrutarea prin social media: Utilizarea platformelor de social media, cum ar fi LinkedIn, Facebook și Twitter, pentru a partaja posturile vacante, a evidenția cultura companiei și a intra în contact cu potențialii candidați.
  • Postarea pe panourile de locuri de muncă: Postarea posturilor vacante pe site-urile de locuri de muncă și de carieră pentru a ajunge la un public larg de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.
  • Recomandările membrilor echipei: Încurajarea angajaților actuali să trimită prieteni și colegi pentru posturile vacante.
  • Optimizarea experienței candidaților: Îmbunătățirea experienței candidatului pe parcursul procesului de angajare pentru a-l face cât mai simplu și mai plăcut posibil. Aceasta ar putea include simplificarea procesului de aplicare, furnizarea de comunicare în timp util și oferirea de feedback personalizat.
  • Brandingul angajatorului: Construirea și promovarea brandului de angajator al companiei pentru a atrage cele mai bune talente. Aceasta poate include crearea de conținut de marcă, prezentarea experiențelor angajaților și evidențierea valorilor și culturii companiei.
  • Gestionarea relațiilor cu candidații: Construirea de relații cu potențialii candidați de-a lungul timpului, mai degrabă decât doar încercarea de a ocupa un post vacant specific. Aceasta poate include trimiterea de buletine informative sau actualizări, organizarea de evenimente sau oferirea de resurse pentru dezvoltarea carierei.
Aceste tactici pot ajuta companiile să atragă și să interacționeze cu un grup calificat de candidați interesați să lucreze pentru companie.
Cum pot măsura eficiența eforturilor mele de marketing pentru recrutare?
Mai mulți indicatori pot fi utilizați pentru a măsura eficiența eforturilor de marketing în recrutare:

  • Numărul de cereri de locuri de muncă primite: Urmărirea numărului de solicitări de locuri de muncă primite poate oferi informații despre amploarea și eficiența eforturilor de marketing pentru recrutare.
  • Calitatea candidaților: Evaluarea calității candidaților care aplică pentru posturile vacante poate ajuta la determinarea eficacității eforturilor de marketing de recrutare în atragerea talentelor de top.
  • Timpul necesar pentru ocuparea posturilor vacante: Urmărirea timpului necesar pentru ocuparea acestora poate ajuta la determinarea eficienței procesului de recrutare.
  • Costul per angajare: Calcularea costului per angajare (costul total al recrutării împărțit la numărul de angajări) poate ajuta la determinarea rentabilității eforturilor de marketing pentru recrutare.
Prin urmărirea acestor parametri, companiile își pot da seama de eficiența eforturilor lor de marketing pentru recrutare și pot identifica domeniile care necesită îmbunătățiri. Este important să rețineți că diverși parametri pot fi mai relevanți pentru diferite companii și roluri, astfel încât este important să identificați parametrii care sunt cei mai semnificativi pentru organizația dumneavoastră.

Consultați cele mai recente informații privind brandingul angajatorului

Obțineți consultația dvs. gratuită

Lăsați echipa noastră de experți în marketing să discute cu dvs. despre potențialul de creștere al afacerii dvs.

Get Started