Marketing del marchio del datore di lavoro e del reclutamento

Reclutamento = Marketing

I metodi di reclutamento collaudati e veritieri - banche del lavoro online, annunci di ricerca di personale, ricerca di personale - non stanno andando da nessuna parte. Ma vi stanno portando i candidati di qualità che state cercando? Forse state cercando un modo per portare il vostro marketing di reclutamento (perché di marketing si tratta ) al livello successivo nella sfera digitale e online.

Oggi, ben il 46% dei reclutatori vede il proprio lavoro come una posizione di marketing piuttosto che come un semplice "servizio di ricerca dei dipendenti". Ciò che è sconvolgente è che l'altra percentuale non vede il proprio lavoro dal punto di vista del marketing. Ciò significa che chi si presenta al tavolo con la giusta mentalità di marketing ha un vantaggio significativo nell'odierno mercato ultra-competitivo. Poiché gran parte dell'attuale mercato del lavoro e dell'occupazione risiede nello spazio digitale e dipende dalle recensioni degli utenti (o dalle testimonianze dei membri del team), dalle interazioni sui social media o dalla capacità di un selezionatore e di chi cerca lavoro di comunicare in modo diretto ed efficace, è diventato essenziale per i selezionatori assumere ruoli più simili al marketing per riempire le loro posizioni con i candidati giusti.

L'aspetto essenziale è che non è troppo tardi. Per i selezionatori che vogliono portare il loro processo di reclutamento a un livello superiore e incorporare le principali tendenze del mercato del reclutamento, c'è ancora tempo per avere un impatto significativo adottando una strategia più orientata al marketing e all'employer branding, invece di aspettare che un curriculum arrivi nella vostra casella di posta.

Amplificate la vostra ricerca con i contenuti di reclutamento

Sembra semplice. Volete iniziare con qualcosa di semplice: un blog. Si crea un account con una piattaforma di blog o un sistema di gestione dei contenuti, si apre un nuovo modello all'interno del sistema, si scrive un articolo, si fa clic su Pubblica e il gioco è fatto. Improvvisamente, il vostro sistema di tracciamento dei candidati è invaso da candidati qualificati. Avete la possibilità di scegliere i migliori talenti per coprire le vostre posizioni vacanti, far crescere la vostra azienda ed emergere come una potenza all'interno del vostro settore. Anche se tutti vorremmo che questo accadesse, non è la realtà.

La creazione di contenuti pertinenti ed educativi è l'Inbound Marketing, che attira i potenziali clienti con contenuti mirati e pertinenti e li trasforma in lead. Ma le strategie richiedono tempo per essere sviluppate e per dimostrare il ritorno dell'investimento, i contenuti devono essere affrontati con considerazione e attenzione, e la messaggistica e la narrazione devono essere costruite con cura per garantire che i potenziali candidati percepiscano la vostra azienda come autentica, onesta e che operi con integrità, affinché i candidati si vedano come parte della vostra organizzazione.

Ma come si fa a raggiungere questo obiettivo? Quali sono i principi o le best practice da conoscere quando si apre un blog di recruitment marketing? Con queste domande in mente, esaminiamo sei consigli apparentemente semplici (ma estremamente efficaci) per l'avvio di un blog di marketing del reclutamento che vi guideranno in questo viaggio e vi forniranno una guida nei primi giorni del vostro blog.

1. Definire l'obiettivo del blog

Per definire il vostro obiettivo di marketing del reclutamento, esaminate la motivazione che vi spinge a intraprendere il percorso di blogging. State cercando di migliorare il vostro employer branding o di ottenere un coinvolgimento più consistente con le persone in cerca di lavoro? Volete occupare le posizioni attuali in modo più dinamico rispetto alla semplice pubblicizzazione dei link ai portali di candidatura online? Oppure, sperate di affermare la vostra azienda come leader di pensiero nel vostro settore, sfruttando pezzi approfonditi basati su ricerche approfondite, esperti all'interno della vostra organizzazione e contenuti raccolti da varie fonti esterne alla vostra organizzazione?

Considerate che, secondo CareerArc, il 75% dei professionisti è in cerca di lavoro in modo passivo. Ciò significa che i ¾ del bacino di candidati relativo al vostro settore A) non sta cercando di cambiare carriera e B) ha bisogno di essere fortemente persuaso o invogliato a saperne di più sulla vostra azienda e a scoprire che cosa potete offrire loro in termini di incentivi, responsabilizzazione, equilibrio tra vita privata e lavoro, benefici o vantaggi competitivi per il loro percorso di carriera rispetto al loro attuale datore di lavoro.

Ognuna delle motivazioni sopra elencate per il lancio di un blog sul mercato del reclutamento è valida e vale la pena di essere perseguita, ma identificarne una come motivazione principale non solo aiuterà a fornire una direzione principale per i contenuti che successivamente popoleranno il vostro blog (e a giudicare con precisione il successo del vostro blog), ma aiuterà ad affrontare ciascuno dei seguenti punti pratici che discutiamo.

2. Identificare il pubblico

In qualsiasi attività di scrittura o di creazione di contenuti, è necessario rispondere a due domande fondamentali ma cruciali: Qual è il vostro scopo e chi è il vostro pubblico ? Abbiamo affrontato il punto dello scopo in precedenza, quindi ora dovete identificare il vostro pubblico per il vostro blog di marketing del reclutamento in generale e per i singoli post del blog. Una persona in cerca di lavoro passiva deve essere coinvolta in modo diverso da una attiva. Il candidato con 15 anni di esperienza e a metà del suo percorso di carriera ha esigenze diverse rispetto a chi si è appena laureato o diplomato.

Identificare a chi è destinato il vostro contenuto e cosa volete che il pubblico tragga dal vostro post è il cuore e l'anima delle strategie di marketing di base e quindi vale anche per il marketing del reclutamento e per il vostro blog. Per dimostrare che voi e la vostra azienda capite quali sono i valori e i desideri di chi cerca lavoro, dovete parlare a loro in un modo che sia in grado di collegarsi.

3. Trovate la vostra voce

La ricerca della voce e del tono giusti per il vostro blog avverrà probabilmente man mano che continuerete a creare, pubblicare, rivedere e perfezionare i vostri contenuti di marketing per il reclutamento. Ma se avete seguito i nostri primi due consigli, vi accorgerete che la scoperta della vostra voce e del vostro tono probabilmente traccerà il suo corso e si presenterà a voi piuttosto che dovrete andare a cercarla.

Detto questo, potete fare alcune mosse molto ponderate e misurate per trovare e stabilire la voce e il tono del vostro blog.

Per esempio, considerate una domanda di base: In quale settore operate? Se operate nel settore sanitario, un settore in cui i vostri dipendenti, il vostro marchio e la vostra immagine si basano sul fatto che le persone affidano la loro vita nelle vostre mani, un tono o una voce più malinconici non saranno lo stile su cui volete fare leva per i contenuti. D'altra parte, se siete nel settore tecnologico, uno spazio ricco di grandi personalità e di approcci innovativi ai problemi e alle sfide, forse un approccio più leggero e candido al tono e alla voce ha più senso, soprattutto se si considera il tipo di talenti che state cercando di attirare.

Il punto cruciale della voce: dovete parlare la lingua del vostro pubblico - lasciate che sia la vostra guida.

4. Pensare al di fuori del testo

Ricordate: un blog non significa un articolo di 500 parole sulla cultura aziendale o un pezzo informativo su come X o Y candidati passivi con determinate credenziali possano essere adatti alla vostra organizzazione. Sebbene questi articoli siano certamente degni di essere presi in considerazione, è essenziale variare i contenuti del vostro blog, il che significa sforzarsi di incorporare video, audio, foto, presentazioni fotografiche dinamiche (slideshow), grafici, infografiche o altre rappresentazioni visive dei dati, soprattutto se si considera che gran parte del traffico del vostro blog proverrà probabilmente da dispositivi mobili, dove questo tipo di contenuti viene recepito più facilmente.

Ma nell'ambito del testo, non dimenticate il potere delle testimonianze dei membri del team, dei profili o di altri articoli del blog basati sulla narrazione, che mettono i vostri dipendenti in primo piano e danno loro voce per contribuire a diffondere il vangelo della vostra cultura, del vostro marchio e dell'esperienza complessiva dei candidati.

5. Curate i contenuti

Immaginiamo che a questo punto abbiate notato che gran parte di questo articolo del blog è dedicato ai quadri strategici o alle soluzioni al problema della gestione efficace di un blog di reclutamento: non vi stiamo consigliando di buttarvi a capofitto e vedere cosa succede. Lo stesso vale per il modo in cui si distribuiscono o si curano i contenuti. È qui che il concetto di calendario editoriale o dei contenuti mensile aiuta a strategizzare meglio il tipo di contenuti che state pubblicando, quando e come state lavorando per amplificare i vostri contenuti, sia che si tratti di aggiornamenti automatici via e-mail, di post sui social media o di altri mezzi per portare traffico al vostro blog.

Quando concepite il vostro blog, non limitatevi a tirare le cose al muro e vedere cosa si attacca: create un piano per i vostri contenuti e portatelo a compimento.

6. Analizzare le prestazioni

business documents on office table with smart phone and laptop computer and graph financial with social network diagram and three colleagues discussing data in the background

I professionisti del reclutamento lo sanno: I dati raccontano la storia e i numeri guidano le decisioni. Con il vostro blog di reclutamento, è essenziale rivedere regolarmente i report e le analisi (visualizzazioni di pagina, condivisioni, clic sui link, frequenza di rimbalzo e altre metriche integrate nella dashboard) per capire meglio che cosa sta risuonando con il vostro pubblico e sta guidando il traffico e l'impegno sui vostri articoli del blog. Inoltre, volete assicurarvi che il vostro ROI ne valga la pena.

Non abbiate paura di abbandonare idee, concetti, temi o tropi che non coinvolgono il vostro pubblico come speravate o per i quali i risultati non supportano il tempo e le risorse che state dedicando ai contenuti. Allo stesso modo, non chiudete gli occhi di fronte agli incidenti felici o alle opportunità presentate dai dati in termini di contenuti che non avete necessariamente immaginato come in grado di spostare l'ago della bilancia, ma che promuovono un forte coinvolgimento e, auspicabilmente, l'interesse per le vostre opportunità di carriera.

Andare oltre il blog sul reclutamento

Come già accennato, il blog non è l'unica via per creare o dare forma alla narrazione della vostra azienda o per spingere le persone in cerca di lavoro passive e attive a esplorare ciò che la vostra azienda offre e, infine, a candidarsi per le posizioni aperte. E, in realtà, non dovrebbe essere l'unico strumento per comunicare, posizionare e spiegare perché la vostra azienda è un importante leader di pensiero e un vero e proprio disruptor nel vostro settore.

Chiedete a un qualsiasi team di vendita o di marketing di spiegare la diversificazione dei loro quadri strategici. Riceverete spiegazioni sulla varianza dei canali, sui test A/B e su come diversi tipi di contenuti possono funzionare o influenzare i clienti in modo diverso. Lo stesso dovrebbe valere per i contenuti del marketing di reclutamento. Un team di reclutamento che fa leva su un'unica fonte di contenuti e messaggistica sta sfregando due bastoncini insieme, mentre altre aziende vanno in giro con un accendino Zippo.

È ora di guardare oltre il blog, quindi esaminiamo i diversi media di contenuto che i responsabili delle assunzioni di oggi dovrebbero utilizzare.

Media sociali

Mentre una strategia di Inbound Marketing attraverso un blog e una piattaforma di posta elettronica è essenzialmente la sua piccola sandbox per trasmettere la narrazione e la messaggistica delle opportunità di carriera e del marchio del datore di lavoro, lo stesso vale per i social media.

Innanzitutto, dal punto di vista del marketing del reclutamento, è essenziale definire cosa intendiamo per social media. Sì, per social media si intendono Facebook, Twitter e Instagram. Tuttavia, consideriamo i social media come una piattaforma per le aziende per comunicare con i potenziali candidati e per i candidati per commiserarsi a vicenda. Dobbiamo includere piattaforme come LinkedIn e siti con componenti di job board come Indeed e Glassdoor.

In secondo luogo, sfatiamo rapidamente il concetto di social media come mero veicolo per pubblicare link ai post del vostro blog, alle landing page o ad altri contenuti di Inbound Marketing. Sì, se è vero che potete e dovete farlo per amplificare i vostri contenuti, è anche vero che dovete usare i social media come veicolo per contenuti esclusivi e unici, progettati per coinvolgere le persone in cerca di lavoro passive e attive nel linguaggio di quella piattaforma. Cliccate sul nostro blog per scoprire come far risaltare il vostro marketing di reclutamento sui social media.

Alcuni elementi chiave da considerare:

Foto: I social media sono una piattaforma visiva: sfruttatela a vostro vantaggio. Le foto utilizzate sui social media devono essere autentiche e genuine. Dovrebbero mostrare i dipendenti attuali, i luoghi/le strutture o i processi reali che l'azienda conduce come parte delle sue operazioni quotidiane.
Video: la brevitànon è solo l'anima dell'umorismo, ma anche quella dei video sui social media, che stimolano il raggiungimento, il coinvolgimento, le condivisioni e, auspicabilmente, i clic e le candidature alle vostre domande di lavoro. Come per le foto, volete che i vostri video siano professionali ma non troppo curati. La tecnologia odierna può mettere nelle mani del vostro team di selezione del personale la capacità di girare e montare video di qualità tramite un iPad, il che rappresenta un investimento ragionevolmente a basso costo, piuttosto che investire in un videografo o in un'agenzia di marketing.
Sondaggi: che si tratti di Facebook, Twitter o LinkedIn, l'uso di una domanda ben fatta attraverso un sondaggio non solo può spingere le persone a impegnarsi e interagire con il vostro profilo (creando così un pubblico che potrebbe essere più propenso a candidarsi per le posizioni aperte e a tenervi almeno in primo piano), ma i team di reclutamento possono, a seconda della domanda, utilizzare le risposte o i dati del sondaggio per capire meglio cosa apprezzano le persone in cerca di lavoro e come incorporare questi valori nei vostri processi, flussi di lavoro o contenuti successivi.

Un'indagine di Clutch ha rilevato che 1 assunzione su 10 nel mercato del lavoro odierno proviene direttamente dai contenuti, dal coinvolgimento o dall'interazione tra un selezionatore e un candidato sui social media.

Video

Sì, abbiamo appena parlato di video brevi e intimi pensati specificamente per l'uso sui social, ma anche contenuti video più lunghi e sofisticati da usare in altri contesti sono un veicolo importante per raggiungere diversi segmenti. Francamente, l'uso dei video nella vostra strategia di recruitment marketing dovrebbe essere scontato. Ben il 78% degli esperti di marketing ritiene che i contenuti video, sia sui social media che sul sito web, debbano essere una componente chiave della strategia di contenuti. È facile da digerire, è coinvolgente e, soprattutto, è condivisibile. Inoltre, dimostrano a un potenziale candidato che la vostra azienda è pronta ad adattarsi alla tecnologia, ai nuovi modi di pensare e al modo in cui le persone comunicano e condividono le idee.

Prima di iniziare, ponetevi queste domande:

La vostra azienda ha un canale YouTube?
Ospitate video sul vostro sito web?
Utilizzate i video nelle campagne di email marketing?
Fate dei contenuti video il punto focale di una landing page?

Ogni domanda rappresenta una situazione o un contesto privilegiato per i contenuti video come variante funzionale del blogging o dei contenuti scritti più tradizionali. Le reazioni più comuni al suggerimento di incorporare i contenuti video in una strategia di marketing di reclutamento derivano da una questione di budget e di spese. In realtà, un team interno può farlo a costi ragionevoli.

Tuttavia, una soluzione rapida consiste semplicemente nel riproporre i contenuti video esistenti, ma modificando il modo in cui vengono presentati. Ad esempio, se state parlando di come la vostra organizzazione sia lungimirante e progressista e fornisca ai dipendenti i migliori strumenti e risorse, anziché creare un contenuto che dimostri esplicitamente che il video dimostrativo di un prodotto, di un processo o di una soluzione dalla libreria aziendale può essere altrettanto utile. A partire da questo, potete creare un post su social, blog, e-mail o landing page che riformuli l'angolo di visione dal punto di vista del reclutamento e dell'employer branding.

Altre opzioni video possono includere testimonianze di membri del team, visite guidate o profili di dipendenti eccezionali. Nel nostro blog abbiamo analizzato in modo esaustivo i migliori tipi di video per il reclutamento.

A proposito di testimonianze

LinkedIn afferma che i dipendenti sono tre volte più affidabili dei datori di lavoro per quanto riguarda la messaggistica e il modo in cui le persone in cerca di lavoro passive e attive percepiscono un'azienda. Ciò significa che componenti di marketing per il reclutamento come le testimonianze dei membri del team, le recensioni dei membri del team su siti come Indeed e Glassdoor e qualsiasi strategia basata sul referral marketing in cui i dipendenti diffondono la buona parola sulle caratteristiche di un'azienda o sulla sua posizione all'interno del settore hanno un peso molto maggiore di qualsiasi cosa il vostro team di reclutamento e marketing possa creare. Quindi usatela. Tutti i feedback, le recensioni, le valutazioni e le testimonianze dei membri del team di pubblicate su questi siti di lavoro o sul vostro sito sono valide e possono essere sfruttate in vari contesti e canali. Inoltre, non dimenticate di creare i vostri testimonial. Cercate e create attivamente le testimonianze dei dipendenti che il vostro team di reclutamento ritiene migliori per dimostrare o incarnare la cultura, la missione e la visione della vostra azienda.

Le testimonianze possono essere applicate o impiegate in vari metodi e mezzi: dai normali post sul blog o da pagine specifiche e dedicate sul vostro sito web alle campagne e-mail e ai post sui social media. Inoltre, non relegate le testimonianze dei membri del team a forme strettamente testuali. È qui che si rivelano utili anche brevi video da utilizzare sui social: mettere i dipendenti davanti alla telecamera e far loro rispondere a una domanda su ciò che rende la vostra azienda un luogo eccellente per avviare e sviluppare una carriera può dare i suoi frutti.

I podcast

Un'altra riflessione sui podcast:

165 milioni di americani hanno ascoltato un podcast nell'ultimo mese.
Il 70% degli americani conosce il podcasting.
Ilpodcasting è diffuso in più di 100 lingue in tutto il mondo.

Mentre alcuni credono ancora che il podcasting sia una forma di contenuto di nicchia, queste statistiche mostrano chiaramente che il podcast non è in aumento, ma è arrivato come un modo in cui le persone assorbono regolarmente le informazioni. Per questo motivo, il podcasting è uno strumento potente nella vostra cassetta degli attrezzi per il marketing del reclutamento, non solo per la portata e l'ampiezza, ma anche perché è una forma di contenuto con cui il vostro pubblico può impegnarsi mentre sta completando altre attività, il che è estremamente prezioso nel mondo multi-tasking di oggi, soprattutto se state cercando di raggiungere chi cerca lavoro in modo passivo. Inoltre, generare un podcast può essere facile come riproporre i contenuti che già avete.

Inoltre, il podcast è ancora consumato principalmente dalle giovani generazioni. Chiedete a un team di reclutamento o a un responsabile delle assunzioni. In questo caso, si tratta di una fascia demografica privilegiata che spesso è difficile da raggiungere, dato l'enorme volume di concorrenza e il rumore proveniente da altre aziende e settori.

Dopo aver fatto tutto questo, creando un solido piano di marketing composto da blog, video, social media e testimonianze, cosa succede? Come si fa a sapere se sta funzionando?

Misurare il ROI del marketing del reclutamento

I concetti e i principi del marketing del reclutamento e dell'employer branding sopra descritti sembrano estremamente attraenti per i manager e gli specialisti dell'acquisizione di talenti, perché dimostrano ai candidati un'acutezza con la tecnologia e la leadership di pensiero attuale. Ma tutto questo non significa nulla se non si riesce a tracciarlo e a dimostrarne il funzionamento con dati concreti.

I dati raccontano una storia, i report guidano l'azione e le analisi spingono i team di reclutamento a implementare le strategie o le tattiche di ricerca dei candidati. Ciò significa che la dimostrazione del ritorno sull'investimento nel marketing del reclutamento e nell'employer branding deve essere definita e comunicata affinché i reclutatori comprendano il valore della proposta nel continuare a coinvolgere le persone in cerca di lavoro in modo orientato al marketing.

Ma quali sono le metriche critiche del marketing del reclutamento? Come possono gli specialisti del reclutamento di oggi comprendere il ROI? Quali sono i dati a cui i team di reclutamento dovrebbero guardare come prova di concetto? Con queste domande in mente, esaminiamo cinque modi chiave per misurare il ROI del marketing del reclutamento.

Il tempo di assunzione

Forse la cosa più importante nel cruscotto di un reclutatore (forse superata da una metrica di cui parleremo tra poco) è il tempo di assunzione o di accettazione, a seconda del settore e della terminologia dell'azienda. In ogni caso, stiamo parlando dei seguenti elementi:

il numero di giorni che intercorrono tra la pubblicazione di un annuncio di lavoro e l'avvio della strategia di reclutamento.
l'avvio di una strategia di reclutamento e
l'accettazione di un'offerta da parte di un candidato.

In termini di imbuto di marketing, il tempo di assunzione va considerato alla stregua del percorso dell'acquirente: il tempo trascorso da quando un visitatore del vostro blog o sito web è diventato un lead, è stato coltivato e infine si è trasformato in una conversione attraverso la chiusura di una vendita.

La domanda è semplice: Una strategia di marketing di reclutamento per una posizione specifica in un mercato specifico, con una quantità specifica di risorse allocate per la campagna, ha portato a un tempo di assunzione più breve rispetto a una posizione simile in un mercato simile senza una strategia di marketing di reclutamento?

Questa è la domanda a cui uno specialista del reclutamento deve rispondere per valutare se il marketing del reclutamento ha un impatto effettivo sui tempi di assunzione.

Il costo per assunzione

Come accennato in precedenza, il costo per assunzione è forse l'unica metrica in grado di superare il tempo di assunzione, soprattutto se si considerano le limitazioni, le restrizioni e la maggiore agilità che le aziende hanno dovuto affrontare dopo la pandemia COVID-19. Gli elementi che incidono sul costo per assunzione possono variare a seconda del settore, ma essenzialmente si tratta di:

Promozione della posizione su job board come Indeed
Utilizzo di società di ricerca esterne
Sfruttare un'agenzia interinale per occupare una posizione mentre si trova un candidato a lungo termine.
Altri metodi di sensibilizzazione e coinvolgimento includono la pubblicazione di una posizione in un'organizzazione professionale o l'utilizzo di una terza parte per l'incanalamento delle candidature o delle mailing list.

I costi di questi metodi possono variare in base alla profondità con cui i reclutatori li utilizzano. Come nel caso dell'esempio del time-to-hire, è fondamentale valutare il ROI del marketing del reclutamento in modo analogo. Non si può giudicare l'efficacia di una strategia di recruitment marketing per una posizione altamente qualificata in un mercato molto competitivo rispetto a una posizione di livello base in un mercato in crisi.

Se tutte le cose si equivalgono e il vostro costo per assunzione diminuisce quando eseguite una strategia di marketing del reclutamento, avete le munizioni necessarie per quanto riguarda il proof of concept.

Coinvolgimento sui social media

Mentre le prime due metriche del ROI si riferiscono direttamente al reclutamento, all'analisi e alla reportistica relativa all'aiuto dei social media, la prova è direttamente quanto le persone in cerca di lavoro ricevono il vostro employer brand, la vostra narrativa e il vostro messaggio - sia le persone in cerca di lavoro passive che quelle attive. I dati chiave sono le impressioni (quante persone hanno visualizzato i vostri contenuti), l'engagement (quante persone hanno messo "mi piace", condiviso, commentato o interagito in altro modo con i vostri contenuti) e l'importo speso per post o annunci potenziati, in particolare su siti come Facebook e Instagram, ma anche su piattaforme come Twitter e LinkedIn.

Inoltre, per quanto riguarda Twitter, un'altra metrica preziosa è quella dei re-tweet, ovvero quante volte il vostro tweet è stato copiato e twittato sul profilo di un altro utente. E, ehi, se riuscite a far diventare il vostro contenuto un trend (purché sia positivo), molto probabilmente siete riusciti a raggiungere il massimo numero di spettatori con il vostro employer branding.

Ma le piattaforme di social media come Facebook possono anche aiutare a valutare l'efficacia dei contenuti per il reclutamento. Il numero di clic su un determinato post (in particolare se rimandate a uno specifico annuncio di lavoro o a una pagina di destinazione) può aiutarvi a capire meglio il numero di persone in cerca di lavoro coinvolte nei vostri contenuti sociali e negli annunci di lavoro.

Traffico web

Analogamente alle metriche di coinvolgimento sui social media, la valutazione del traffico web relativo al sito web principale dell'azienda, alle singole landing page, alle pillar page e ad altre destinazioni digitali è un altro KPI da considerare per esaminare la forza, la profondità e la portata della vostra strategia di employer branding. Lo stesso vale se parte della vostra strategia di employer branding include un blog (quante visite, quanti clic sui link nei vostri post e quanto tempo i visitatori rimangono sui singoli post). Questi dati possono anche aiutare a prendere decisioni editoriali sui contenuti pubblicati. Se alcune voci generano tassi di traffico più elevati rispetto ad altre, i visitatori segnalano i contenuti più importanti per loro.

Parte integrante dell'analisi del traffico web sono le visualizzazioni di video attraverso la vostra pagina YouTube o un altro servizio di video housing di terze parti integrato con il vostro sito web.

Consapevolezza del marchio

Quali termini di ricerca utilizza chi cerca lavoro per trovarvi? Che si tratti di un motore di ricerca come Google o di una bacheca di annunci di lavoro come Indeed, le persone in cerca di lavoro vi cercano più da vicino e in modo più specifico in base al marchio.

Quanto è grande il vostro seguito sui social media? Quanti contatti avete tramite le campagne di e-mail marketing? Quanti sono i visitatori unici del vostro sito web e non quelli di ritorno? Queste metriche sono fondamentali per misurare il ROI del marketing di reclutamento e delle strategie generali di employer branding.

Tutte le metriche che potete ricavare dai vostri sforzi di content marketing e di reclutamento possono aiutarvi a sviluppare le vostre best practice e a rendere più forte la vostra proposta per reclutare il calibro di candidati che state cercando.

Tuttavia, come per qualsiasi altra attività di marketing, ci sono alcune insidie, buche e potenziali ostacoli a cui prestare attenzione.

Errori comuni nel marketing del reclutamento

Avete scoperto le strategie, i percorsi e gli elementi di eccellenza del marketing del reclutamento e dell'employer branding essenziali per prosperare nel mercato del lavoro competitivo di oggi. Sebbene questi insegnamenti siano preziosi per far progredire la vostra strategia di marketing del reclutamento, il loro vero potenziale può essere realizzato solo attraverso un'esplorazione approfondita delle loro origini, del loro significato nel guidare il successo e di come questi principi e concetti possano aiutarvi a evitare di sprecare risorse, tempo e sforzi preziosi.

La consapevolezza delle insidie più comuni nel reclutamento e nell'employer branding è fondamentale. Questi errori possono potenzialmente minare la vostra strategia di reclutamento e avere un impatto negativo sul vostro employer brand.

La vostra finestra per il successo

Forse uno dei passi falsi più dannosi (se non il più dannoso) che un team di reclutamento può commettere nel marketing e nell'employer branding è quello di stabilire una tempistica irrealistica di successo nell'elaborazione di una strategia di marketing per il reclutamento. Lo stesso principio si applica alle strategie di vendita e di marketing quando si utilizza l'Inbound Marketing in qualsiasi contesto B2B o B2C. Il content marketing richiede tempo. Le strategie di inbound marketing si basano sul gioco a lungo termine. Il marketing del reclutamento e l'employer branding non sono diversi.

La definizione della voce e del tono, la costruzione di un'audience di riferimento e il movimento di quell'audience di riferimento (sia la ricerca di lavoro passiva che quella attiva) possono richiedere molti mesi per essere raggiunti o dare frutti.

Da un punto di vista puramente di reclutamento, non pubblichereste una posizione su una bacheca di annunci di lavoro o su un career center di un'organizzazione professionale il venerdì e vi aspettereste che le candidature arrivino in massa il lunedì mattina, giusto? Certo, potreste controllare il flusso di candidati legato direttamente a questa posizione una o due volte alla settimana, ma se ricevete 5 o 6 candidature di qualità da questo annuncio nell'arco di 60 giorni, lo definireste un successo.

Lo stesso vale per i contenuti di marketing per il reclutamento. Con questa strategia di reclutamento state costruendo una pipeline, che richiede tempo e pazienza.

Mancanza di autenticità

Forse il secondo passo falso più grave che un team di reclutamento può fare nella creazione e nell'implementazione di una strategia di marketing del reclutamento e di employer branding è ignorare l'autenticità a favore di immagini di repertorio, testimonianze generiche dei membri del team o risposte in scatola ai post e alle richieste sui social media.

Chiedete alle persone in cerca di lavoro di oggi che cosa apprezzano di un datore di lavoro o che cosa cattura e trattiene la loro attenzione in termini di marketing e di autenticità: le persone in cerca di lavoro vogliono sentire che i potenziali datori di lavoro stanno parlando loro in modo onesto e sincero della storia dell'organizzazione, degli obiettivi e di come un membro del team può inserirsi nella loro cultura. Non raccontate una storia della vostra azienda che non sia vera.

Per questo motivo, è necessario coinvolgere i dipendenti attuali in campagne di testimonianze, utilizzare foto reali dei membri del team e determinare chi è il vostro pubblico. Il messaggio che più risuona con loro è fondamentale per creare un'autentica identità del marchio. In breve, se volete impegnarvi nel recruitment marketing e nell'employer branding, fatelo. Oggi le persone in cerca di lavoro sono troppo accorte, dispongono di troppe risorse e hanno a disposizione così tante strade per i contenuti di reclutamento e l'employer branding che individuare un tentativo malriuscito è più facile che mai.

Valutare male chi cerca lavoro

I contenuti di marketing per il reclutamento efficaci conoscono il loro pubblico: sanno a chi stanno cercando di parlare, perché stanno parlando e la proposta di valore di una determinata affermazione o idea rispetto al pubblico che stanno cercando di attirare.

Immaginate di essere un'azienda sanitaria regionale. Parlereste a un'infermiera registrata con 20 anni di esperienza della vostra cultura organizzativa come fareste con un meccanico della sanità? A questa infermiera interessano gli stessi benefici del meccanico sanitario? Probabilmente no. Pertanto, questi due pubblici richiedono piattaforme di messaggistica e distribuzione diverse per essere raggiunti e portati con successo nella vostra pipeline di applicazioni.

Lo stesso vale per le persone in cerca di lavoro in fasi diverse della loro carriera. Un infermiere con 20 anni di esperienza sarà più interessato a diversi elementi della vostra organizzazione rispetto a un infermiere appena uscito dalla scuola e in cerca del suo primo lavoro.

Può sembrare elementare, ma non valutare adeguatamente la persona che si sta cercando di attirare e il modo in cui ci si deve impegnare con quella persona (messaggistica, tono, recipiente di distribuzione) può far deragliare la vostra strategia di reclutamento prima ancora che decolli.

Ignorare le partnership interne

Non dimenticate: anche se siete un reclutatore, uno specialista dell'acquisizione di talenti o un generalista delle risorse umane, non siete soli nel reperimento dei talenti: l'intera organizzazione prospera e dipende dalla persona giusta che occupa il ruolo giusto al momento giusto. Ciò significa che i team di reclutamento non devono ignorare le opportunità di partnership inter-organizzative e di collaborazione nella creazione o nella curatela dei contenuti.

Soprattutto quando le dimensioni di un'organizzazione crescono, la probabilità che si creino dei silos di comunicazione e collaborazione diventa sempre più prevalente. Che si tratti di collaborare con il team di marketing e vendite, con il team di compliance, con il team di logistica e supply chain o con la C Suite, ricordate che una parte del successo del marketing del reclutamento e dello schema di employer branding consiste nell'affidarsi ai leader di pensiero all'interno della vostra organizzazione per aiutarvi in modo intelligente ed efficace a condividere la narrazione e il marchio della vostra azienda.

Incoerenza tra le piattaforme

In qualsiasi strategia efficace di marketing del reclutamento o di employer branding, è probabile che facciate leva su più piattaforme.

Un sito web e un blog.
Social media come Facebook e Instagram.
Siti web di carriera e reclutamento come Indeed e LinkedIn.
Piattaforme di streaming video come YouTube.

Mentre le basi di utenti di alcune di queste piattaforme possono allinearsi tra loro, molte non lo sono: ad esempio, un utente di LinkedIn di 40 anni potrebbe non essere così visibile o impegnato su YouTube come un neolaureato. Ciò non significa che la vostra identità visiva e i valori fondamentali della vostra missione debbano cambiare. La vostra strategia di contenuti per il reclutamento deve essere coerente su tutte le principali piattaforme. Assicuratevi che i contenuti che state creando e la narrazione che state trasmettendo siano allineati e unificati in tutti i punti vendita.

Questo approccio funziona su due fronti: in primo luogo, garantisce che la narrazione e la proposta di valore della vostra azienda raggiungano i pool di candidati più ampi e variegati possibile; in secondo luogo, dimostra a chi cerca lavoro e vi incontra su più piattaforme che siete fluidi e capaci di creare coerenza e stabilità in un mondo multipiattaforma.

Che cos'è il marketing del reclutamento?

Il marketing del reclutamento consiste nell'attrarre, coinvolgere e coltivare i candidati per le opportunità di lavoro all'interno di un'organizzazione. Implica l'utilizzo di strategie e tattiche di marketing per costruire e mantenere un pool di candidati qualificati interessati a lavorare per l'azienda.

In altre parole, il marketing del reclutamento è un approccio proattivo per trovare e attrarre i migliori talenti. Comporta lo sviluppo e la promozione del marchio aziendale, l'identificazione e il targeting dei potenziali candidati e la costruzione di relazioni con questi ultimi nel tempo.

Alcuni esempi di tattiche di recruitment marketing sono:

Creare e promuovere un sito web aziendale dedicato alla carriera
Utilizzare i social media per condividere le offerte di lavoro e mettere in evidenza la cultura aziendale
Collaborazione con scuole e università per attrarre nuovi laureati
Sviluppare programmi di segnalazione dei dipendenti
Creare annunci di lavoro mirati
Organizzare fiere del lavoro ed eventi di networking

L'obiettivo del marketing del reclutamento è quello di creare un pool di candidati qualificati interessati a lavorare per l'azienda e più propensi a candidarsi per le offerte di lavoro quando si rendono disponibili. Aiuta le aziende ad attrarre i migliori talenti e a riempire le posizioni aperte in modo più efficiente.

In che modo il marketing del reclutamento si differenzia dalle assunzioni tradizionali?

Le assunzioni tradizionali prevedono la pubblicazione di annunci di lavoro e l'attesa di candidature. Questo approccio si basa sul fatto che i candidati trovino l'annuncio di lavoro e decidano di candidarsi, piuttosto che sull'azienda che si rivolge proattivamente ai potenziali candidati.

Il marketing del reclutamento, invece, consiste nell'attrarre e coinvolgere in modo proattivo i potenziali candidati attraverso una comunicazione e un messaggio mirati. Ciò potrebbe includere l'utilizzo dei social media per condividere le offerte di lavoro ed evidenziare la cultura aziendale, la creazione di annunci di lavoro mirati o l'organizzazione di fiere del lavoro ed eventi di networking.

Il marketing del reclutamento implica anche la costruzione di relazioni con i potenziali candidati nel tempo, piuttosto che cercare di occupare una specifica posizione lavorativa. Ciò potrebbe includere l'invio di newsletter o aggiornamenti ai candidati che hanno mostrato interesse a lavorare per l'azienda o l'organizzazione di eventi specifici per i potenziali candidati.

L'obiettivo del marketing del reclutamento è costruire un pool di candidati qualificati interessati a lavorare per l'azienda. È più probabile che si candidino alle offerte di lavoro quando queste si rendono disponibili. Questo aiuta le aziende ad attrarre i migliori talenti e a riempire le posizioni aperte in modo più efficiente.

Perché il marketing del reclutamento è importante?

Ci sono diversi motivi per cui il marketing del reclutamento è importante:

Aiuta le aziende a costruire un forte marchio del datore di lavoro: Il marketing del reclutamento consiste nel promuovere il marchio del datore di lavoro e nel mostrare ciò che rende l'azienda un ottimo posto di lavoro. Questo può aiutare ad attrarre i migliori talenti e a differenziare l'azienda dai suoi concorrenti.
Attira un bacino di candidati eterogeneo: Il marketing del reclutamento consente alle aziende di raggiungere un'ampia gamma di potenziali candidati, anziché affidarsi solo ai candidati che si imbattono per caso in un annuncio di lavoro. Questo può aiutare le aziende ad attrarre un pool di candidati più eterogeneo.
Aiuta le aziende a riempire le posizioni aperte in modo più rapido ed efficiente: Attirando e coinvolgendo in modo proattivo i candidati, le aziende possono occupare le posizioni aperte in modo più rapido ed efficiente. Ciò consente di risparmiare tempo e risorse che altrimenti verrebbero impiegati per le assunzioni tradizionali.
Può ridurre il costo per assunzione: Il marketing del reclutamento può aiutare le aziende a coprire le posizioni aperte con candidati qualificati e adatti all'azienda, riducendo la necessità di ulteriori costi di assunzione e formazione. Questo può portare a una riduzione del costo per assunzione.

In generale, il marketing del reclutamento aiuta le aziende ad attrarre i migliori talenti e ad affermarsi come datore di lavoro di prima scelta. Può anche migliorare l'efficienza e l'efficacia del processo di assunzione.

Quali tattiche vengono utilizzate nel marketing del reclutamento?

Nel marketing del reclutamento vengono comunemente utilizzate diverse tattiche:

Reclutamento sui social media: Utilizzo di piattaforme di social media come LinkedIn, Facebook e Twitter per condividere le offerte di lavoro, evidenziare la cultura aziendale e coinvolgere i potenziali candidati.
Pubblicazione in bacheca: Pubblicazione di offerte di lavoro su job board e siti web di carriera per raggiungere un ampio pubblico di persone in cerca di lavoro.
Segnalazione dei membri del team: Incoraggiare i dipendenti attuali a segnalare amici e colleghi per le offerte di lavoro.
Ottimizzazione dell'esperienza del candidato: Migliorare l'esperienza del candidato durante l'intero processo di assunzione per renderlo il più fluido e piacevole possibile. Ciò potrebbe includere la semplificazione del processo di candidatura, la fornitura di comunicazioni tempestive e l'offerta di feedback personalizzati.
Employer branding: Costruire e promuovere il marchio aziendale per attrarre i migliori talenti. Ciò potrebbe includere la creazione di contenuti di marca, la presentazione delle esperienze dei dipendenti e l'evidenziazione dei valori e della cultura aziendale.
Gestione delle relazioni con i candidati: Costruire relazioni con i potenziali candidati nel corso del tempo, anziché limitarsi a cercare di occupare un posto di lavoro specifico. Ciò potrebbe includere l'invio di newsletter o aggiornamenti, l'organizzazione di eventi o l'offerta di risorse per lo sviluppo della carriera.

Queste tattiche possono aiutare le aziende ad attrarre e coinvolgere un pool qualificato di candidati interessati a lavorare per l'azienda.

Come posso misurare l'efficacia dei miei sforzi di marketing per il reclutamento?

Per misurare l'efficacia degli sforzi di marketing per il reclutamento si possono utilizzare diverse metriche:

Numero di domande di lavoro ricevute: Il monitoraggio del numero di candidature ricevute può dare un'idea della portata e dell'efficacia delle attività di marketing per il reclutamento.
Qualità dei candidati: La valutazione della qualità dei candidati che si candidano alle offerte di lavoro può aiutare a determinare l'efficacia delle attività di marketing per il reclutamento nell'attrarre i migliori talenti.
Tempo di riempimento delle offerte di lavoro: Tracciare il tempo necessario per coprire le posizioni aperte può aiutare a determinare l'efficienza del processo di reclutamento.
Costo per assunzione: Il calcolo del costo per assunzione (il costo totale del reclutamento diviso per il numero di assunzioni) può aiutare a determinare il rapporto costo-efficacia degli sforzi di marketing per il reclutamento.

Tracciando queste metriche, le aziende possono farsi un'idea dell'efficacia dei loro sforzi di marketing per il reclutamento e identificare le aree di miglioramento. È importante notare che metriche diverse possono essere più rilevanti per aziende e ruoli diversi, quindi è importante identificare le metriche più significative per la propria organizzazione.

Marketing del marchio e del reclutamento per i datori di lavoro

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