Employer Branding und Personalmarketing

Es geht um mehr als nur "Hilfe gesucht"-Anzeigen

Employer Branding und Personalmarketing

Personalbeschaffung = Marketing

Die altbewährten Methoden der Personalbeschaffung - Online-Stellenbörsen, Stellenanzeigen, Headhunting - werden nicht verschwinden. Aber bringen sie Ihnen auch die Qualität der Bewerber, die Sie suchen? Vielleicht suchen Sie nach einer Möglichkeit, Ihr Personalmarketing (denn es ist Marketing) in der digitalen und Online-Sphäre auf die nächste Stufe zu bringen.

Mesa de trabajo 1Recruiting-Diversity-CandidatesHeutzutage sehen 46 % der Personalvermittler ihre Arbeit als Marketingposition und nicht nur als "Mitarbeiterfindungsdienst". Schockierend ist, dass der andere Prozentsatz seine Arbeit nicht unter dem Gesichtspunkt des Marketings betrachtet. Das bedeutet, dass diejenigen, die mit der richtigen Marketing-Mentalität an den Tisch kommen, auf dem heutigen, äußerst wettbewerbsintensiven Markt einen erheblichen Vorteil haben. Da ein Großteil des heutigen Stellenmarktes im digitalen Raum angesiedelt ist und von Nutzerbewertungen (oder Erfahrungsberichten von Teammitgliedern), Interaktionen in den sozialen Medien oder der Fähigkeit von Personalvermittlern und Arbeitssuchenden, direkt und effektiv zu kommunizieren, abhängt, ist es für Personalvermittler unerlässlich geworden, eine marketingähnliche Rolle zu übernehmen, um ihre Stellen mit den richtigen Kandidaten zu besetzen.

Das Wichtigste ist: Es ist noch nicht zu spät. Für Personalvermittler, die ihren Rekrutierungsprozess auf die nächste Stufe heben und die wichtigsten Trends auf dem Rekrutierungsmarkt einbeziehen möchten, ist noch genügend Zeit, um mit einer stärker auf Marketing und Employer-Branding ausgerichteten Strategie viel zu bewirken, anstatt darauf zu warten, dass ein Lebenslauf in Ihrem Posteingang landet.

Verstärken Sie Ihre Suche mit Recruiting-Inhalten

Es klingt ganz einfach. Sie möchten mit etwas Einfachem beginnen: einem Blog. Sie erstellen ein Konto bei einer Blog-Plattform oder einem Content-Management-System, öffnen eine neue Vorlage in diesem System, verfassen einen Artikel, klicken auf "Veröffentlichen" und sind fertig. Plötzlich wird Ihr Bewerbermanagementsystem mit qualifizierten Bewerbern überflutet. Sie können sich die besten Talente aussuchen, um Ihre offenen Stellen zu besetzen, Ihr Unternehmen auszubauen und sich als führendes Unternehmen in Ihrer Branche zu etablieren. Obwohl wir uns das alle wünschen, ist es nicht die Realität.

office-581131_1280 (1)Die Erstellung relevanter und lehrreicher Inhalte ist Inbound Marketing, das potenzielle Kunden mit gezielten, relevanten Inhalten anzieht und sie in Leads verwandelt. Aber Strategien brauchen Zeit, um sich zu entwickeln und einen Return on Investment zu beweisen. Inhalte müssen mit Bedacht und Sorgfalt erstellt werden, und Nachrichten und Erzählungen sollten sorgfältig aufgebaut sein, um sicherzustellen, dass potenzielle Kandidaten Ihr Unternehmen als authentisch, ehrlich und integer empfinden, damit sie sich als Teil Ihrer Organisation sehen.

Aber wie erreichen Sie das? Welche Prinzipien oder Best Practices sollten Sie kennen, wenn Sie einen Blog für Personalmarketing starten? Mit diesen Fragen im Hinterkopf wollen wir sechs scheinbar einfache (aber äußerst wirkungsvolle) Tipps für den Start eines Recruiting-Marketing-Blogs untersuchen, die Sie auf diesem Weg begleiten und Ihnen in den ersten Tagen Ihres Blogs eine Orientierungshilfe bieten werden.

1. Definieren Sie Ihr Blogging-Ziel

Um Ihr Ziel im Bereich des Personalmarketings zu definieren, sollten Sie sich überlegen, warum Sie überhaupt mit dem Bloggen beginnen. Wollen Sie Ihr Employer Branding verbessern oder eine konsistentere Beziehung zu passiven Arbeitssuchenden aufbauen? Wollen Sie aktuelle Stellen dynamischer besetzen, als nur Links zu Online-Bewerbungsportalen zu veröffentlichen? Oder hoffen Sie, Ihr Unternehmen als Vordenker in Ihrer Branche zu etablieren, indem Sie fundierte Beiträge auf der Grundlage umfangreicher Recherchen, von Experten innerhalb Ihres Unternehmens und von gesammelten Inhalten aus verschiedenen Quellen außerhalb Ihres Unternehmens nutzen?

Bedenken Sie Folgendes: Laut CareerArc sind 75 % der Berufstätigen passive Stellensuchende. Das bedeutet, dass ¾ des Bewerberpools in Ihrer Branche A) nicht auf der Suche nach einem Karrierewechsel sind und B) stark überzeugt oder gelockt werden müssen, um mehr über Ihr Unternehmen zu erfahren und zu lernen, was Sie ihnen in Bezug auf Anreize, Befähigung, Work-Life-Balance, Vergünstigungen oder Wettbewerbsvorteile für ihre Karriere im Vergleich zu ihrem derzeitigen Arbeitgeber bieten können.

Jeder der oben genannten Gründe für die Einrichtung eines Blogs für die Personalbeschaffungsbranche hat seine Berechtigung und ist es wert, verfolgt zu werden. Wenn Sie jedoch einen davon als Hauptmotivator identifizieren, wird dies nicht nur dazu beitragen, eine übergeordnete Richtung für die Inhalte vorzugeben, mit denen Sie Ihren Blog später füllen (und den Erfolg Ihres Blogs genau zu beurteilen), sondern auch dazu, jeden der folgenden Praxispunkte zu berücksichtigen, die wir erörtern.

2. Identifizieren Sie Ihr Publikum

Beim Schreiben oder Erstellen von Inhalten müssen Sie zwei grundlegende, aber entscheidende Fragen beantworten: Was ist Ihr Ziel, und wer ist Ihr search-for-work-on-the-internet-linkedin-page-on-the-display-of-laptopPublikum? Den Punkt des Zwecks haben wir bereits angesprochen. Nun müssen Sie Ihre Zielgruppe für Ihren Blog für Personalmarketing im Allgemeinen und für einzelne Blogbeiträge bestimmen. Ein passiver Arbeitssuchender muss anders angesprochen werden als ein aktiver Bewerber. Ein Bewerber mit 15 Jahren Berufserfahrung, der sich in der Mitte seiner beruflichen Laufbahn befindet, hat andere Bedürfnisse als ein Hochschulabsolvent.

Zu ermitteln, an wen sich Ihre Inhalte richten und was Ihre Zielgruppe von Ihrem Blogbeitrag mitnehmen soll, ist das Herzstück grundlegender Marketingstrategien und gilt daher auch für das Personalmarketing und Ihren Blog. Um zu zeigen, dass Sie und Ihr Unternehmen verstehen, worauf die Arbeitssuchenden Wert legen und was sie sich von einem Arbeitsplatz wünschen, müssen Sie sie auf eine Weise ansprechen, mit der sie sich identifizieren können.

3. Finden Sie Ihre Stimme

Die richtige Stimme und den richtigen Tonfall für Ihren Blog werden Sie wahrscheinlich erst finden, wenn Sie Ihre Inhalte für das Personalmarketing erstellen, veröffentlichen, überprüfen und verfeinern. Wenn Sie jedoch unsere ersten beiden Tipps beachten, werden Sie feststellen, dass sich Ihre Stimme und Ihr Tonfall wahrscheinlich von selbst herauskristallisieren, anstatt dass Sie sich auf die Suche danach machen müssen.

Dennoch können Sie einige wohlüberlegte und wohldosierte Maßnahmen ergreifen, um die Stimme und den Ton Ihres Blogs zu finden und zu etablieren.

Denken Sie zum Beispiel an eine grundlegende Frage: In welcher Branche sind Sie tätig? Wenn Sie im Gesundheitswesen tätig sind, einem Bereich, in dem Ihre Mitarbeiter, Ihre Marke und Ihr Image davon abhängen, dass Menschen ihr Leben in Ihre Hände legen, wird ein eher wehmütiger Ton oder eine wehmütige Stimme nicht der Stil sein, den Sie für Ihre Inhalte verwenden möchten. Wenn Sie hingegen in der Tech-Branche tätig sind, einem Bereich, in dem es viele große Persönlichkeiten und innovative Ansätze für Probleme und Herausforderungen gibt, ist vielleicht ein leichterer, offenerer Ansatz in Bezug auf Ton und Stimme sinnvoller, vor allem angesichts der Art von Talenten, die Sie anziehen wollen.

Die Quintessenz bei der Stimme: Sie müssen die Sprache Ihrer Zielgruppe sprechen - lassen Sie sich davon leiten.

4. Denken Sie über den Text hinaus

camera-2125549_1280Denken Sie daran: Ein Blog ist nicht gleichbedeutend mit einem 500 Wörter langen Artikel über Ihre Unternehmenskultur oder einem informativen Beitrag darüber, wie X oder Y passive Arbeitssuchende mit bestimmten Qualifikationen gut in Ihr Unternehmen passen können. Das bedeutet, dass Sie sich bemühen sollten, Videos, Audiodateien, Fotos, dynamische Fotopräsentationen (Diashows), Diagramme, Infografiken oder andere visuelle Darstellungen von Daten einzubinden - vor allem, wenn man bedenkt, dass ein Großteil der Besucher Ihres Blogs wahrscheinlich von mobilen Geräten kommt, auf denen diese Art von Inhalten besser ankommt.

Vergessen Sie innerhalb des Textbereichs jedoch nicht die Kraft von Erfahrungsberichten, Profilen oder anderen erzählerischen Blogeinträgen, die Ihre Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen und ihnen eine Stimme geben, um das Evangelium Ihrer Kultur, Ihrer Marke und Ihrer allgemeinen Bewerbererfahrung zu verbreiten.

5. Inhalte kuratieren

Wir gehen davon aus, dass Sie inzwischen bemerkt haben, dass ein Großteil dieses Blogeintrags strategischen Rahmenbedingungen oder Lösungen für das Problem des effektiven Managements eines Recruiting-Blogs gewidmet ist - wir plädieren nicht dafür, dass Sie kopfüber loslegen und sehen, was passiert. Das Gleiche gilt für die Art und Weise, wie Sie Inhalte veröffentlichen oder kuratieren. Hier hilft das Konzept eines monatlichen Redaktions- oder Inhaltskalenders dabei, die Art der Inhalte, die Sie veröffentlichen, sowie den Zeitpunkt und die Art und Weise, wie Sie Ihre Inhalte verbreiten, besser zu planen - sei es durch automatisierte E-Mail-Updates, Beiträge in den sozialen Medien oder andere Mittel, die den Traffic auf Ihren Blog erhöhen.

Schmeißen Sie bei der Konzeption Ihres Blogs nicht einfach alles an die Wand und schauen Sie, was hängen bleibt - erstellen Sie einen Plan für Ihre Inhalte und setzen Sie diesen Plan in die Tat um.

6. Analysieren Sie die Leistung

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Einstellungsexperten wissen es: Daten erzählen die Geschichte, und Zahlen treiben Entscheidungen voran. Bei Ihrem Rekrutierungs-Blog ist es wichtig, die Berichte und Analysen (Seitenaufrufe, Freigaben, Linkklicks, Absprungraten und andere integrierte Dashboard-Kennzahlen) regelmäßig zu überprüfen, um besser zu verstehen, was bei Ihrem Publikum ankommt und den Verkehr und die Beteiligung an Ihren Blog-Einträgen fördert. Sie wollen auch sicherstellen, dass sich Ihr ROI lohnt.

Scheuen Sie sich nicht, sich von Ideen, Konzepten, Themen oder Tropen zu trennen, die Ihr Publikum nicht so ansprechen, wie Sie es sich erhofft haben, oder bei denen die Berichterstattung die Zeit und die Ressourcen, die Sie in den Inhalt investieren, nicht rechtfertigt. Verschließen Sie auch nicht die Augen vor glücklichen Zufällen oder Möglichkeiten, die sich aus den Daten ergeben, wenn es sich um Inhalte handelt, die Sie nicht unbedingt als zielführend angesehen haben, die aber ein starkes Engagement und hoffentlich auch Interesse an Ihren Karrieremöglichkeiten fördern.

Optimieren Sie Ihren Rekrutierungsprozess
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Mehr als nur der Einstellungsblog

Wie bereits erwähnt, ist das Bloggen nicht der einzige Weg, um die Geschichte Ihres Unternehmens zu gestalten oder passive und aktive Arbeitssuchende dazu zu bringen, sich mit den Angeboten Ihres Unternehmens auseinanderzusetzen und sich schließlich auf offene Stellen zu bewerben. Und in der Tat sollte es nicht Ihr einziges Instrument sein, um zu kommunizieren, zu positionieren und zu verdeutlichen, warum Ihr Unternehmen ein wichtiger Vordenker und echter Umwälzer in Ihrer Branche ist.

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Fragen Sie ein beliebiges Vertriebs- oder Marketingteam nach der Diversifizierung seines strategischen Rahmens. Sie werden Erklärungen über die Varianz der Kanäle, A/B-Tests und darüber erhalten, wie verschiedene Arten von Inhalten unterschiedlich funktionieren oder Kunden beeinflussen können. Das Gleiche sollte für die Inhalte Ihres Personalmarketings gelten. Jedes Rekrutierungsteam, das sich auf eine einzige Quelle für Inhalte und Botschaften stützt, reibt zwei Stöcke aneinander, während andere Unternehmen mit einem Zippo-Feuerzeug herumlaufen.

Es ist an der Zeit, über den Blog hinauszublicken, also lassen Sie uns die verschiedenen Inhaltsmedien untersuchen, die Personalverantwortliche heute einsetzen sollten.

Soziale Medien

Während eine Inbound-Marketing-Strategie über einen Blog und eine E-Mail-Plattform im Wesentlichen ein kleiner Sandkasten für die Vermittlung von Erzählungen und Botschaften über Karrieremöglichkeiten und eine Arbeitgebermarke ist, gilt dasselbe für soziale Medien.

Aus der Perspektive des Personalmarketings ist es zunächst wichtig zu definieren, was wir unter sozialen Medien verstehen. Ja, mit sozialen Medien sind natürlich Facebook, Twitter und Instagram gemeint. Aber nehmen wir Social Media als eine Plattform für Unternehmen, um mit potenziellen Bewerbern zu kommunizieren, und für Bewerber, um sich untereinander auszutauschen. Wir müssen Plattformen wie LinkedIn und Websites mit Jobbörsenkomponenten wie Indeed und Glassdoor einbeziehen.

Zweitens sollten wir uns schnell davon verabschieden, dass soziale Medien lediglich dazu dienen, Links zu Ihren Blogbeiträgen, Landing Pages oder anderen Inbound-Marketing-Inhalten zu veröffentlichen. Ja, Sie können und sollten dies tun, um Ihre Inhalte zu verstärken, aber Sie sollten die sozialen Medien auch als Vehikel für exklusive, einzigartige Inhalte nutzen, die darauf ausgerichtet sind, passive und aktive Arbeitssuchende in der Sprache der jeweiligen Plattform anzusprechen. Klicken Sie auf unseren Blog, um zu erfahren, wie Sie Ihr Social-Media-Personalmarketing von anderen abheben können.

Einige wichtige Punkte, die Sie beachten sollten:

  • Fotos: Soziale Medien sind eine visuelle Plattform - nutzen Sie dies zu Ihrem Vorteil. Fotos, die in sozialen Medien verwendet werden, sollten authentisch und echt sein. Sie sollten aktuelle Mitarbeiter, Standorte/Einrichtungen oder tatsächliche Prozesse zeigen, die Ihr Unternehmen im Rahmen seiner täglichen Arbeit durchführt.

  • Video: Kürzeist nicht nur die Seele des Witzes, sondern auch die Seele der Videos in den sozialen Medien, die für Reichweite, Engagement, Freigaben und hoffentlich auch für Klicks und Bewerbungen sorgen. Wie bei Fotos sollten auch Ihre Videos professionell, aber nicht zu glatt sein. Mit der heutigen Technologie können Sie Ihrem Rekrutierungsteam mit Hilfe eines iPads die Möglichkeit geben, qualitativ hochwertige Videos aufzunehmen und zu bearbeiten, was eine relativ kostengünstige Investition ist, anstatt in einen Videofilmer oder eine Marketingagentur zu investieren.

  • Umfragen: Egal ob auf Facebook, Twitter oder LinkedIn - eine gut formulierte Frage in einer Umfrage kann nicht nur dazu führen, dass sich die Menschen mit Ihrem Profil beschäftigen und interagieren (was ein gefesseltes Publikum schafft, das sich eher auf offene Stellen bewirbt und Sie zumindest im Gedächtnis behält), sondern die Rekrutierungsteams können - je nach Frage - die Antworten oder Umfragedaten nutzen, um besser zu verstehen, worauf die Arbeitssuchenden Wert legen und wie Sie diese Werte in Ihre Prozesse, Arbeitsabläufe oder späteren Inhalte einfließen lassen können.

Eine Umfrage von Clutch ergab, dass 1 von 10 Einstellungen auf dem heutigen Arbeitsmarkt direkt auf Inhalte, Engagement oder Interaktion zwischen einem Personalverantwortlichen und einem Bewerber in den sozialen Medien zurückzuführen ist.

Videos

Ja, wir haben gerade kurze, intime Videos erwähnt, die speziell für die Verwendung in sozialen Netzwerken konzipiert wurden, aber auch längere, anspruchsvollere Videoinhalte zur Verwendung in anderen Kontexten sind ein wichtiges Mittel, um verschiedene Segmente zu erreichen. Ehrlich gesagt, sollte der Einsatz von Videos in Ihrer Personalmarketingstrategie eine Selbstverständlichkeit sein. Immerhin 78 % der Vermarkter sind der Meinung, dass Videoinhalte, sei es in sozialen Medien oder auf Ihrer Website, eine wichtige Komponente Ihrer Content-Strategie sein sollten. Sie sind leicht verdaulich, fesselnd und vor allem können sie weitergegeben werden. Außerdem zeigen sie potenziellen Bewerbern, dass Ihr Unternehmen bereit ist, sich an die Technologie und neue Denkweisen anzupassen und wie Menschen kommunizieren und Ideen austauschen.

Bevor Sie beginnen, sollten Sie sich diese Fragen stellen:

  • Unterhält Ihr Unternehmen einen YouTube-Kanal?

  • Haben Sie Videos auf Ihrer Website?

  • Verwenden Sie Videos in Ihren E-Mail-Marketingkampagnen?

  • Stellen Sie Videoinhalte in den Mittelpunkt einer Landing Page?

Jede dieser Fragen stellt eine Situation oder einen Kontext dar, der sich hervorragend für Videoinhalte als funktionelle Variante von Blogging oder herkömmlichen schriftlichen Inhalten eignet. Der Vorschlag, Videoinhalte in eine Personalmarketingstrategie einzubinden, wird häufig mit Blick auf das Budget und die Ausgaben abgelehnt. In Wirklichkeit kann ein internes Team dies zu vernünftigen Kosten tun.

three young man siting on ground while modern video camera recordingEin schneller Trick besteht jedoch darin, vorhandene Videoinhalte wiederzuverwenden, aber die Art und Weise, wie diese Inhalte eingeleitet werden, neu zu gestalten. Angenommen, Sie sprechen darüber, wie zukunftsorientiert und fortschrittlich Ihr Unternehmen ist und wie es seinen Mitarbeitern die besten Tools und Ressourcen zur Verfügung stellt, anstatt Inhalte zu erstellen, die explizit zeigen, dass ein Demo-Video zu einem Produkt, einem Prozess oder einer Lösung aus der Bibliothek Ihres Unternehmens genauso nützlich sein kann. Auf dieser Grundlage können Sie einen Beitrag für soziale Netzwerke, Blogs, E-Mails oder Landing Pages erstellen, der den Blickwinkel aus Sicht der Personalbeschaffung und des Employer Branding neu formuliert.

Weitere Video-Optionen können Erfahrungsberichte von Teammitgliedern, Führungen oder Profile von außergewöhnlichen Mitarbeitern sein. In unserem Blog haben wir uns ausführlich mit den besten Videotypen für die Personalbeschaffung befasst.

Apropos Testimonials

Laut LinkedIn sind Mitarbeiter dreimal vertrauenswürdiger als Arbeitgeber, wenn es darum geht, wie passive und aktive Arbeitssuchende ein Unternehmen wahrnehmen. Das bedeutet, dass Komponenten des Personalmarketings wie Erfahrungsberichte von Teammitgliedern, Bewertungen von Teammitgliedern auf Websites wie Indeed und Glassdoor und jede auf Empfehlungsmarketing basierende Strategie, bei der Mitarbeiter die Eigenschaften oder das Ansehen eines Unternehmens in der Branche weiterempfehlen, viel mehr Gewicht haben als alles, was Ihr Personal- und Marketingteam erstellen kann. Nutzen Sie es also. Jedes Feedback, jede Bewertung und jeder Erfahrungsbericht eines Teammitglieds portrait of young businessman in casual clothes at modern  startup business office space,  working on laptop  computer, der auf diesen Stellenbörsen oder auf Ihrer Website veröffentlicht wird, ist ein faires Spiel und kann in verschiedenen Kontexten und Kanälen genutzt werden. Vergessen Sie außerdem nicht, Ihre Zeugnisse zu erstellen. Suchen und erstellen Sie aktiv Zeugnisse von Mitarbeitern, von denen Ihr Rekrutierungsteam glaubt, dass sie die Kultur, Mission und Vision Ihres Unternehmens am besten demonstrieren oder verkörpern.

Testimonials können auf verschiedene Weise und in verschiedenen Medien eingesetzt werden - von regelmäßigen Blogbeiträgen oder speziellen Seiten auf Ihrer Website bis hin zu E-Mail-Kampagnen und Beiträgen in sozialen Medien. Beschränken Sie sich außerdem nicht auf reine Textformate für die Zeugnisse der Teammitglieder. Hier bieten sich auch kurze Videos für den Einsatz in sozialen Netzwerken an. Wenn Sie Mitarbeiter vor die Kamera holen und sie auf eine Frage antworten lassen, was Ihr Unternehmen zu einem ausgezeichneten Ort für den Start und die Entwicklung einer Karriere macht, kann sich das auszahlen.

Podcasts

Ein Denkanstoß zum Thema Podcasts:

  • 165 Millionen Amerikaner haben sich im letzten Monat einen Podcast angehört.

  • 70 Prozent der Amerikaner sind mit Podcasting vertraut.

  • Podcasting gibt es weltweit in mehr als 100 Sprachen.

Während einige immer noch glauben, Podcasting sei eine Nischenform, zeigen diese Statistiken deutlich, dass Podcasts nicht auf dem Vormarsch sind, sondern als Mittel zur regelmäßigen Informationsaufnahme angekommen sind. Das macht Podcasts zu einem wirkungsvollen Instrument für Ihr Personalmarketing, nicht nur wegen der Reichweite und des Umfangs, sondern auch, weil es sich um eine Inhaltsform handelt, mit der sich Ihr Publikum beschäftigen kann, während es andere Aufgaben erledigt - was in der heutigen Multitasking-Welt äußerst wertvoll ist, insbesondere wenn Sie versuchen, passive Arbeitssuchende zu erreichen. Außerdem kann die Erstellung eines Podcasts so einfach sein wie die Wiederverwendung von bereits vorhandenen Inhalten.

Hinzu kommt, dass Podcasts immer noch hauptsächlich von der jüngeren Generation konsumiert werden. Fragen Sie einen Personalverantwortlichen oder einen Personalleiter. In diesem Fall handelt es sich um eine erstklassige Zielgruppe, die angesichts des enormen Wettbewerbs und des Lärms anderer Unternehmen und Branchen oft schwer zu erreichen ist.

Nachdem Sie all das getan haben - einen soliden Marketingplan mit Blogs, Videos, sozialen Medien und Testimonials erstellt haben - was dann? Woher wissen Sie, ob es funktioniert?

Messung des ROI im Personalmarketing

Die oben beschriebenen Konzepte und Grundsätze des Personalmarketings und des Employer-Branding-Rahmens scheinen für Talentakquisitionsmanager und -spezialisten äußerst attraktiv zu sein, da sie den Bewerbern einen guten Umgang mit der Technologie und eine aktuelle Vordenkerrolle demonstrieren. Aber all das bedeutet nichts, wenn Sie nicht in der Lage sind, den Erfolg mit kalten, harten Daten zu messen und zu beweisen.

White Button with Web Traffic on Computer Keyboard. Internet Concept.Daten erzählen eine Geschichte, die Berichterstattung treibt das Handeln voran und die Analytik treibt den Einsatz von Strategien und Taktiken bei der Bewerberbeschaffung voran. Das bedeutet, dass der Nachweis des Return on Investment im Bereich Personalmarketing und Employer Branding definiert und kommuniziert werden muss, damit die Personalverantwortlichen den Wertbeitrag verstehen, den sie durch die marketingorientierte Ansprache von Arbeitssuchenden erzielen.

Doch was sind die entscheidenden Kennzahlen im Personalmarketing? Wie können die Personalvermittler von heute den ROI verstehen? Welche Datenpunkte sollten Personalverantwortliche als Konzeptnachweis heranziehen? Mit diesen Fragen im Hinterkopf, lassen Sie uns fünf wichtige Möglichkeiten zur Messung des ROI im Personalmarketing untersuchen.

Die Zeit bis zur Einstellung

Der vielleicht wichtigste Punkt auf dem Dashboard eines Personalvermittlers (der vielleicht von einer Kennzahl übertroffen wird, auf die wir gleich noch eingehen werden) ist die Zeit bis zur Einstellung oder Annahme, je nach Branche und Unternehmen. Unabhängig davon sprechen wir über die folgenden Elemente:

  • die Anzahl der Tage, die von der Veröffentlichung eines Stellenangebots bis zur

  • der Einleitung einer Einstellungsstrategie und

  • der Annahme eines Angebots durch einen Bewerber.

Im Sinne eines Marketingtrichters können Sie die Zeit bis zur Einstellung mit der Buyer's Journey vergleichen - der Zeit, die vergeht, bis aus einem Besucher Ihres Blogs oder Ihrer Website ein Lead wird, der gepflegt wird und schließlich zu einer Konversion durch einen Verkaufsabschluss führt.

Es ist eine einfache Frage: Hat eine Personalmarketingstrategie für eine bestimmte Stelle in einem bestimmten Markt mit einer bestimmten Menge an Ressourcen, die für die Kampagne bereitgestellt wurden, zu einer kürzeren Zeit bis zur Einstellung geführt als eine ähnliche Stelle in einem ähnlichen Markt ohne eine Personalmarketingstrategie?

Das ist die Frage, die ein Personalvermittler beantworten muss, um zu beurteilen, ob sich das Personalmarketing effektiv auf die Einstellungszeit auswirkt.

Die Kosten pro Einstellung

Wie bereits erwähnt, sind die Kosten pro Einstellung vielleicht die einzige Kennzahl, die die Zeit bis zur Einstellung in den Schatten stellen kann, vor allem angesichts der Beschränkungen, Einschränkungen und der gesteigerten Agilität, denen sich Unternehmen nach der COVID-19-Pandemie stellen mussten. Die Elemente, die in die Kosten pro Einstellung einfließen, können je nach Branche variieren, aber im Wesentlichen geht es um Folgendes:

  • Werbung für die Stelle in Stellenbörsen wie Indeed

  • Inanspruchnahme externer Suchfirmen

  • Einschaltung einer Zeitarbeitsfirma, um eine Stelle zu besetzen, während ein langfristiger Kandidat gefunden wird

  • Andere Methoden der Kontaktaufnahme und des Engagements umfassen die Ausschreibung einer Stelle bei einer Berufsorganisation oder die Einschaltung eines Dritten, der bei der Weiterleitung von Bewerbungen oder Mailinglisten hilft.

Die Kosten für diese Methoden können je nach der Intensität, mit der die Personalvermittler sie einsetzen, variieren. Wie bei unserem Beispiel mit der Zeit bis zur Einstellung ist es unerlässlich, den ROI des Personalmarketings anhand von Äpfeln zu beurteilen. Sie können nicht beurteilen, wie sich eine Personalmarketingstrategie für eine hochqualifizierte Stelle in einem sehr wettbewerbsintensiven Markt im Vergleich zu einer Einstiegsposition in einem Markt, in dem es nur wenige Bewerber gibt, bewährt.

Wenn alle Dinge gleich sind und Ihre Kosten pro Einstellung sinken, wenn Sie eine Personalmarketingstrategie umsetzen, haben Sie die nötige Munition für den Nachweis des Konzepts.

Engagement in den sozialen Medien

Während sich die ersten beiden ROI-Kennzahlen direkt auf die Rekrutierung, die Analyse und die Berichterstattung in Bezug auf die Unterstützung sozialer Medien beziehen, zeigtHand holding smartphone with colorful app icons concept direkt, wie gut Arbeitssuchende Ihre Arbeitgebermarke, Ihre Erzählung und Ihre Botschaften aufnehmen - sowohl passive als auch aktive Arbeitssuchende. Die wichtigsten Daten sind Impressionen (wie viele Personen Ihre Inhalte angesehen haben), Engagement (wie viele Personen Ihre Inhalte geliked, geteilt, kommentiert oder anderweitig mit ihnen interagiert haben) und die Höhe der Ausgaben pro geboostetem Beitrag oder Anzeige, insbesondere auf Websites wie Facebook und Instagram, aber auch auf Plattformen wie Twitter und LinkedIn.

Bei Twitter ist eine weitere wertvolle Kennzahl die Anzahl der Re-Tweets, d. h. wie oft Ihr Tweet kopiert und auf dem Profil eines anderen Nutzers getwittert wurde. Und wenn Sie es schaffen, Ihre Inhalte in einen Trend zu bringen (vorausgesetzt, er ist positiv), haben Sie höchstwahrscheinlich die Chance, mit Ihrem Employer Branding die größtmögliche Anzahl von Zuschauern zu erreichen.

Aber auch Social-Media-Plattformen wie Facebook können dabei helfen, die Wirksamkeit von Inhalten für die Personalbeschaffung zu bewerten. Die Anzahl der Link-Klicks auf einen bestimmten Beitrag (vor allem, wenn Sie die Besucher zu einer bestimmten Stellenanzeige oder Landing Page leiten) kann Ihnen auch helfen, die Anzahl der Arbeitssuchenden besser zu verstehen, die sich mit Ihren sozialen Inhalten und Ihrer Stellenanzeige beschäftigen.

Webverkehr

Ähnlich wie bei den Metriken für das Engagement in den sozialen Medien ist die Auswertung des Web-Traffics in Bezug auf die Hauptwebsite Ihres Unternehmens, einzelne Landing Pages, Pfeilerseiten und andere digitale Ziele ein weiterer KPI, den Sie bei der Untersuchung der Stärke, Tiefe und Reichweite Ihrer Employer-Branding-Strategie berücksichtigen sollten. Das Gleiche gilt, wenn ein Teil Ihrer Employer-Branding-Strategie einen Blog umfasst (wie viele Zugriffe, Klicks auf Links in Ihrem Blogbeitrag und wie lange Besucher auf einzelnen Beiträgen verweilen). Diese Daten können auch dazu beitragen, redaktionelle Entscheidungen über Ihre veröffentlichten Inhalte zu treffen. Wenn bestimmte Einträge höhere Zugriffszahlen aufweisen als andere, dann signalisieren Ihre Besucher, welche Inhalte für sie am wichtigsten sind.

Ein wesentlicher Bestandteil der Web-Traffic-Analyse sind die Videoaufrufe über Ihre YouTube-Seite oder einen anderen in Ihre Website integrierten Videodienst eines Drittanbieters.

Markenbekanntheit

business-5475661_1280Welche Suchbegriffe verwenden Stellensuchende, um Sie zu finden? Ob über eine Suchmaschine wie Google oder eine Jobbörse wie Indeed, je genauer und spezifischer die Stellensuchenden nach Ihrer Marke suchen, desto eher finden sie Sie.

Wie groß ist Ihre Fangemeinde in den sozialen Medien? Wie viele Kontakte haben Sie über E-Mail-Marketing-Kampagnen? Wie viele einmalige Besucher haben Sie auf Ihrer Website und nicht nur wiederkehrende Besucher? Diese Kennzahlen sind entscheidend für die Messung des ROI im Personalmarketing und für allgemeine Employer-Branding-Konzepte und -Strategien.

Alle Metriken, die Sie aus Ihren Content-Marketing- und Rekrutierungsbemühungen gewinnen können, können Ihnen helfen, Ihre Best Practices weiterzuentwickeln und Ihr Angebot zu verstärken, um die von Ihnen gesuchten Bewerber zu rekrutieren.

Aber wie bei jedem anderen Marketingprojekt gibt es auch hier bestimmte Fallstricke, Schlaglöcher und potenzielle Hürden, auf die Sie achten sollten.

Häufige Fehltritte im Rekrutierungsmarketing

young business people taking notes on education training conference seminar, students at modern classroomSie haben die wesentlichen Strategien, Wege und Elemente des Personalmarketings und des Employer Branding kennengelernt, um auf dem heutigen umkämpften Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein. Diese Lektionen sind zwar wertvoll, um Ihre Personalmarketingstrategie voranzubringen, aber ihr wahres Potenzial kann nur durch eine eingehende Untersuchung ihrer Ursprünge, ihrer Bedeutung für den Erfolg und der Art und Weise, wie diese Prinzipien und Konzepte Ihnen helfen können, die Verschwendung wertvoller Ressourcen, Zeit und Mühe zu vermeiden, realisiert werden.

Das Bewusstsein für häufige Fallstricke bei der Personalbeschaffung und beim Employer Branding ist entscheidend. Diese Fehltritte können Ihre Rekrutierungsstrategie untergraben und sich negativ auf Ihre Arbeitgebermarke auswirken.

Ihr Fenster zum Erfolg

Vielleicht ist einer der schlimmsten (wenn nicht sogar der schlimmste) Fehler, den ein Rekrutierungsteam im Bereich Marketing und Employer Branding machen kann, die Festlegung eines unrealistischen Zeitrahmens für den Erfolg bei der Ausarbeitung einer Rekrutierungsmarketingstrategie. Das gleiche Prinzip gilt für Vertriebs- und Marketingstrategien, wenn Inbound Marketing in einem B2B- oder B2C-Kontext eingesetzt wird. Content Marketing braucht Zeit. Bei Inbound-Strategien geht es darum, das Spiel langfristig zu spielen. Bei Personalmarketing und Employer Branding ist das nicht anders.

Es kann viele Monate dauern, bis Sie Ihre Stimme und Ihren Ton definieren, eine Zielgruppe aufbauen und diese Zielgruppe (sowohl die passiven als auch die aktiven Arbeitssuchenden) ansprechen.

Vom Standpunkt der Personalbeschaffung aus betrachtet, würden Sie nicht an einem Freitag eine Stelle in einer Jobbörse oder im Karrierecenter einer Berufsorganisation ausschreiben und erwarten, dass am Montagmorgen massenhaft Bewerbungen eingehen, oder? Sicher, Sie werden vielleicht ein- oder zweimal pro Woche Ihren Bewerberfluss im Zusammenhang mit dieser Stelle überprüfen, aber wenn Sie innerhalb von 60 Tagen 5 oder 6 hochwertige Bewerbungen auf eine solche Stelle erhalten, würden Sie das als Erfolg bezeichnen.

Das Gleiche gilt für die Inhalte des Einstellungsmarketings. Mit dieser Rekrutierungsstrategie bauen Sie eine Pipeline auf, die Zeit und Geduld für die Pflege erfordert.

Mangelnde Authentizität

Der vielleicht zweitschlimmste Fehler, den ein Rekrutierungsteam bei der Entwicklung und Umsetzung einer Rekrutierungsmarketing- und Employer-Branding-Strategie (PR Manager Vacancy in Newspaper. Job Search Concept. ) begehen kann, ist die Vernachlässigung der Authentizität zugunsten von Archivbildern, generischen Zeugnissen von Teammitgliedern oder vorgefertigten Antworten auf Beiträge und Anfragen in sozialen Medien.

Fragen Sie die Arbeitssuchenden von heute, was sie an einem Arbeitgeber schätzen oder was ihre Aufmerksamkeit in Bezug auf das Marketing und dessen Authentizität erregt - Arbeitssuchende möchten das Gefühl haben, dass potenzielle Arbeitgeber ehrlich und offen über die Geschichte des Unternehmens, die Ziele und die Einbindung eines Teammitglieds in die Unternehmenskultur sprechen. Erzählen Sie keine unwahren Geschichten über Ihr Unternehmen.

Aus diesem Grund sollten Sie aktuelle Mitarbeiter in Testimonial-Kampagnen einbinden, echte Fotos von Teammitgliedern verwenden und herausfinden, wer Ihre Zielgruppe ist. Die Botschaften, die bei ihnen am besten ankommen, sind entscheidend für die Schaffung einer authentischen Markenidentität. Kurz gesagt, wenn Sie sich mit Personalmarketing und Employer Branding beschäftigen wollen, dann tun Sie es. Heutzutage sind Arbeitssuchende zu gewitzt, haben zu viele Ressourcen und werden mit so vielen Möglichkeiten für Recruiting-Inhalte und Employer Branding konfrontiert, dass es einfacher denn je ist, einen halbherzigen Versuch zu erkennen.

Fehleinschätzung des Arbeitssuchenden

Effektives Personalmarketing kennt sein Publikum - es weiß, wen es ansprechen will, warum es spricht und welchen Wert eine bestimmte Aussage oder Idee für die Zielgruppe hat, die es ansprechen will.

Stellen Sie sich vor, Sie sind ein regionaler Gesundheitsdienstleister. Würden Sie mit einer examinierten Krankenschwester mit 20 Jahren Erfahrung über Ihre Unternehmenskultur sprechen, so wie Sie es mit einem Mechaniker im Gesundheitswesen tun würden? Interessiert sich diese Krankenschwester für die gleichen Vorteile wie der Mechaniker im Gesundheitswesen? Wahrscheinlich nicht. Daher benötigen diese beiden Zielgruppen unterschiedliche Kommunikations- und Vertriebsplattformen, um erreicht und erfolgreich in Ihre Bewerbungspipeline aufgenommen zu werden.

Das Gleiche gilt für Arbeitssuchende in verschiedenen Stadien ihrer Karriere. Eine examinierte Krankenschwester mit 20 Jahren Berufserfahrung wird sich mehr für verschiedene Elemente Ihres Unternehmens interessieren als eine examinierte Krankenschwester, die gerade ihre Ausbildung abgeschlossen hat und auf der Suche nach ihrem ersten Job ist.

Es mag elementar klingen, aber wenn Sie den Bewerber, den Sie ansprechen wollen, nicht richtig einschätzen und nicht wissen, wie Sie mit ihm in Kontakt treten müssen (Ansprache, Tonfall, Vertriebsweg), kann Ihre Einstellungsstrategie scheitern, bevor sie überhaupt begonnen hat.

Vernachlässigung interner Partnerschaften

Vergessen Sie nicht: Auch wenn Sie ein Recruiter, Talentakquisiteur oder HR-Generalist sind, sind Sie bei der Talentsuche nicht allein - Ihr gesamtes UnternehmenTwo creative millenial small business owners working on social media strategy using a digital tablet while sitting in staircase lebt und hängt davon ab, dass die richtige Person die richtige Stelle zur richtigen Zeit besetzt. Das bedeutet, dass Rekrutierungsteams die Möglichkeiten für organisationsübergreifende Partnerschaften und die Zusammenarbeit bei der Erstellung und Pflege von Inhalten nicht ignorieren dürfen.

Vor allem mit zunehmender Größe eines Unternehmens steigt die Wahrscheinlichkeit von Kommunikations- und Kollaborationssilos immer mehr an. Ganz gleich, ob Sie mit Ihrem Vertriebs- und Marketingteam, dem Compliance-Team, dem Logistik- und Supply-Chain-Team oder der C-Suite zusammenarbeiten, denken Sie daran, dass ein Teil eines erfolgreichen Personalmarketing- und Employer-Branding-Konzepts darin besteht, sich auf die Vordenker in Ihrem Unternehmen zu verlassen, die Ihnen auf intelligente und effektive Weise dabei helfen, die Geschichte und die Marke Ihres Unternehmens zu vermitteln.

Inkonsistenz zwischen den Plattformen

Im Rahmen einer effektiven Personalmarketing- oder Employer-Branding-Strategie werden Sie sich wahrscheinlich auf mehreren Plattformen präsentieren.

  • Eine Website und ein Blog.

  • Soziale Medien wie Facebook und Instagram.

  • Karriere- und Recruiting-Websites wie Indeed und LinkedIn.

  • Video-Streaming-Plattformen wie YouTube.

Während die Nutzerbasis auf einigen dieser Plattformen übereinstimmt, ist das bei vielen nicht der Fall. So ist ein LinkedIn-Nutzer um die 40 vielleicht nicht so sichtbar oder engagiert auf YouTube wie ein Hochschulabsolvent. Das bedeutet jedoch nicht, dass sich Ihre visuelle Identität und Ihre zentralen Werte ändern sollten. Ihre Content-Strategie für die Personalbeschaffung muss auf allen wichtigen Plattformen konsistent sein. Stellen Sie sicher, dass die von Ihnen erstellten Inhalte und die Erzählung, die Sie weitergeben, auf allen Plattformen abgestimmt und einheitlich sind.

Damit verfolgen Sie einen doppelten Ansatz: Erstens stellen Sie sicher, dass die Botschaft und das Leistungsversprechen Ihres Unternehmens einen möglichst großen und vielfältigen Kandidatenpool erreichen, und zweitens zeigen Sie den Arbeitssuchenden, die Sie auf mehreren Plattformen antreffen, dass Sie sich in einer Welt mit mehreren Plattformen auskennen und in der Lage sind, Konsistenz und Stabilität zu schaffen.

Häufig gestellte Fragen

Was ist Rekrutierungsmarketing?
Rekrutierungsmarketing ist die Gewinnung, Ansprache und Pflege von Kandidaten für Stellenangebote innerhalb eines Unternehmens. Es beinhaltet den Einsatz von Marketingstrategien und -taktiken zum Aufbau und zur Pflege eines Talentpools von qualifizierten Kandidaten, die an einer Beschäftigung im Unternehmen interessiert sind.

Mit anderen Worten: Rekrutierungsmarketing ist ein proaktiver Ansatz zur Suche und Gewinnung von Spitzenkräften. Es umfasst die Entwicklung und Förderung der Arbeitgebermarke des Unternehmens, die Identifizierung und gezielte Ansprache potenzieller Kandidaten und den Aufbau von Beziehungen zu diesen Kandidaten im Laufe der Zeit.

Einige Beispiele für Rekrutierungsmarketing-Taktiken sind:

  • Erstellung und Förderung einer Karriere-Website des Unternehmens
  • Nutzung sozialer Medien zur Verbreitung von Stellenangeboten und zur Hervorhebung der Unternehmenskultur
  • Partnerschaften mit Schulen und Universitäten, um neue Absolventen zu gewinnen
  • Entwicklung von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen
  • Erstellung gezielter Stellenanzeigen
  • Veranstaltung von Jobmessen und Networking-Events
Ziel des Personalmarketings ist es, einen Pool qualifizierter Bewerber aufzubauen, die sich für das Unternehmen interessieren und sich mit größerer Wahrscheinlichkeit auf offene Stellen bewerben, wenn diese frei werden. Es hilft den Unternehmen, Spitzenkräfte anzuziehen und offene Stellen effizienter zu besetzen.
Wie unterscheidet sich das Personalmarketing von der traditionellen Personalbeschaffung?
Bei der herkömmlichen Einstellung werden in der Regel offene Stellen ausgeschrieben, und man wartet darauf, dass sich Kandidaten bewerben. Dieser Ansatz beruht darauf, dass die Kandidaten die Stellenausschreibung finden und sich bewerben, anstatt dass das Unternehmen proaktiv auf potenzielle Kandidaten zugeht.

Beim Rekrutierungsmarketing hingegen werden potenzielle Kandidaten durch gezielte Ansprache und Kommunikation proaktiv angesprochen und eingebunden. Dazu kann die Nutzung sozialer Medien gehören, um offene Stellen zu veröffentlichen und die Unternehmenskultur hervorzuheben, die Erstellung gezielter Stellenanzeigen oder die Veranstaltung von Jobmessen und Networking-Events.

Zum Personalmarketing gehört auch der Aufbau von Beziehungen zu potenziellen Bewerbern im Laufe der Zeit und nicht nur der Versuch, eine bestimmte Stelle zu besetzen. Dazu kann das Versenden von Newslettern oder Aktualisierungen an Kandidaten gehören, die Interesse an einer Tätigkeit im Unternehmen gezeigt haben, oder das Veranstalten von Events speziell für potenzielle Kandidaten.

Ziel des Personalmarketings ist es, einen Pool von qualifizierten Bewerbern aufzubauen, die an einer Tätigkeit im Unternehmen interessiert sind. Die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich auf offene Stellen bewerben, ist größer. Es hilft den Unternehmen, Spitzenkräfte zu gewinnen und offene Stellen effizienter zu besetzen.
Warum ist Personalmarketing wichtig?
Es gibt mehrere Gründe, warum Personalmarketing wichtig ist:

  • Es hilft Unternehmen, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen: Beim Personalmarketing geht es darum, die Arbeitgebermarke zu fördern und zu zeigen, was das Unternehmen zu einem tollen Arbeitsplatz macht. Dies kann dazu beitragen, Spitzenkräfte anzuziehen und das Unternehmen von seinen Mitbewerbern zu unterscheiden.
  • Es zieht einen vielfältigen Pool von Bewerbern an: Mit Hilfe des Personalmarketings können Unternehmen ein breites Spektrum an potenziellen Bewerbern ansprechen, anstatt sich nur auf Bewerber zu verlassen, die zufällig auf eine Stellenausschreibung stoßen. Dies kann Unternehmen dabei helfen, einen vielfältigeren Pool von Bewerbern zu gewinnen.
  • Es hilft Unternehmen, offene Stellen schneller und effizienter zu besetzen: Durch die proaktive Anwerbung und Ansprache von Kandidaten können Unternehmen offene Stellen schneller und effizienter besetzen. Dadurch können Zeit und Ressourcen gespart werden, die sonst für herkömmliche Einstellungsbemühungen aufgewendet werden müssten.
  • Es kann die Kosten pro Einstellung senken: Personalmarketing kann Unternehmen dabei helfen, offene Stellen mit qualifizierten Bewerbern zu besetzen, die gut zum Unternehmen passen, und so den Bedarf an zusätzlichen Einstellungs- und Ausbildungskosten senken. Dies kann zu niedrigeren Kosten pro Einstellung führen.
Insgesamt hilft das Personalmarketing den Unternehmen, Spitzenkräfte anzuziehen und sich als bevorzugter Arbeitgeber zu etablieren. Außerdem kann es die Effizienz und Effektivität des Einstellungsprozesses verbessern.
Welche Taktiken werden im Personalmarketing eingesetzt?

Im Personalmarketing werden häufig mehrere Taktiken angewandt:

  • Rekrutierung über soziale Medien: Nutzung von Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Twitter, um offene Stellen zu veröffentlichen, die Unternehmenskultur hervorzuheben und mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten.
  • Stellenausschreibungen: Veröffentlichung von Stellenangeboten in Jobbörsen und auf Karriere-Websites, um ein breites Publikum von Arbeitssuchenden zu erreichen.
  • Empfehlungen von Teammitgliedern: Ermutigung aktueller Mitarbeiter, Freunde und Kollegen für offene Stellen zu empfehlen.
  • Optimierung des Bewerbererlebnisses: Verbesserung der Erfahrungen von Bewerbern während des gesamten Einstellungsprozesses, um diesen so reibungslos und angenehm wie möglich zu gestalten. Dies könnte die Straffung des Bewerbungsprozesses, eine zeitnahe Kommunikation und ein persönliches Feedback beinhalten.
  • Employer Branding: Aufbau und Förderung der Arbeitgebermarke des Unternehmens, um Spitzenkräfte anzuziehen. Dazu können die Erstellung von Markeninhalten, die Präsentation von Mitarbeitererfahrungen und die Hervorhebung der Unternehmenswerte und -kultur gehören.
  • Management von Bewerberbeziehungen: Aufbau von Beziehungen zu potenziellen Bewerbern über einen längeren Zeitraum hinweg, anstatt nur zu versuchen, eine bestimmte offene Stelle zu besetzen. Dies kann das Versenden von Newslettern oder Updates, das Veranstalten von Events oder das Anbieten von Ressourcen für die Karriereentwicklung beinhalten.
Diese Taktiken können Unternehmen dabei helfen, einen qualifizierten Pool von Bewerbern anzuziehen und mit ihnen in Kontakt zu treten, die daran interessiert sind, für das Unternehmen zu arbeiten.
Wie kann ich die Wirksamkeit meiner Personalmarketingmaßnahmen messen?
Die Wirksamkeit des Personalmarketings lässt sich anhand verschiedener Kennzahlen messen:

  • Anzahl der eingegangenen Bewerbungen: Die Verfolgung der Anzahl der eingegangenen Bewerbungen kann Aufschluss über die Reichweite und Wirksamkeit der Personalmarketingmaßnahmen geben.
  • Qualität der Bewerber: Die Bewertung der Qualität der Bewerber, die sich auf offene Stellen bewerben, kann dabei helfen, die Effektivität des Personalmarketings bei der Gewinnung von Spitzenkräften zu bestimmen.
  • Zeit für die Besetzung offener Stellen: Die Verfolgung der Zeit, die für die Besetzung von Stellen benötigt wird, kann helfen, die Effizienz des Rekrutierungsprozesses zu bestimmen.
  • Kosten pro Einstellung: Die Berechnung der Kosten pro Einstellung (Gesamtkosten der Personalbeschaffung geteilt durch die Anzahl der Einstellungen) kann helfen, die Kosteneffizienz der Personalmarketingmaßnahmen zu bestimmen.
Durch die Verfolgung dieser Kennzahlen können Unternehmen ein Gefühl für die Effektivität ihrer Personalmarketingmaßnahmen bekommen und Bereiche mit Verbesserungspotenzial ermitteln. Es ist wichtig zu beachten, dass verschiedene Kennzahlen für verschiedene Unternehmen und Funktionen relevanter sein können. Es ist daher wichtig, die für Ihr Unternehmen aussagekräftigsten Kennzahlen zu ermitteln.

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