Marca de empresa y marketing de contratación

Es algo más que anuncios de ¡Se busca ayuda!

Marca de empresa y marketing de contratación

Contratación = Marketing

Los métodos de contratación de probada eficacia -bolsas de trabajo en línea, anuncios de búsqueda de empleo, búsqueda de talentos- no van a ninguna parte. Pero, ¿le están proporcionando los candidatos de calidad que busca? Tal vez esté buscando una forma de llevar su marketing de contratación (porque ES marketing) al siguiente nivel dentro de la esfera digital y en línea.

Mesa de trabajo 1Recruiting-Diversity-CandidatesHoy en día, hasta el 46% de los reclutadores ven su trabajo como un puesto de marketing y no sólo como un "servicio de búsqueda de empleados". Lo chocante es que el otro porcentaje no ve su trabajo desde el punto de vista del marketing. Esto significa que los que llegan a la mesa con la mentalidad de marketing correcta tienen una ventaja significativa en el mercado súper competitivo de hoy en día. Dado que gran parte del mercado de trabajo y empleo actual reside en el espacio digital y depende de las opiniones de los usuarios (o de los testimonios de los miembros del equipo), de las interacciones en las redes sociales o de la capacidad de un reclutador y de un solicitante de empleo para comunicarse de forma directa y eficaz, se ha vuelto esencial que los reclutadores asuman funciones más parecidas al marketing para cubrir sus puestos con los candidatos adecuados.

Lo esencial: no es demasiado tarde. Los reclutadores que deseen llevar su proceso de contratación al siguiente nivel e incorporar las principales tendencias del mercado de la contratación aún están a tiempo de lograr un impacto considerable adoptando una estrategia más orientada al marketing y a la marca del empleador en lugar de esperar a que llegue un currículum a su bandeja de entrada.

Amplifique su búsqueda con contenido de contratación

Parece sencillo. Quieres empezar con algo sencillo: un blog. Creas una cuenta en una plataforma de blogs o en un sistema de gestión de contenidos, abres una nueva plantilla en ese sistema, escribes un artículo, haces clic en publicar y listo. De repente, tu sistema de seguimiento de candidatos se inunda de candidatos cualificados. Ya puedes elegir a los mejores talentos para cubrir tus vacantes, hacer crecer tu empresa y emerger como una potencia dentro de tu sector. Aunque a todos nos gustaría que esto ocurriera, no es la realidad.

office-581131_1280 (1)El Inbound Marketing consiste en crear contenidos relevantes y educativos que atraigan a clientes potenciales con contenidos específicos y relevantes y los conviertan en clientes potenciales. Pero las estrategias tardan tiempo en desarrollarse y en demostrar el retorno de la inversión, el contenido debe abordarse con consideración y cuidado, y los mensajes y la narrativa deben construirse cuidadosamente para garantizar que los candidatos potenciales sientan que su empresa es auténtica, honesta y que opera con integridad para que los candidatos se vean a sí mismos como parte de su organización.

Pero, ¿cómo se consigue esto? ¿Qué principios o mejores prácticas debe conocer al iniciar un blog de marketing de contratación? Con estas preguntas en mente, vamos a examinar seis consejos aparentemente simples (pero extremadamente poderosos) para iniciar un blog de marketing de reclutamiento que le guiarán en este viaje y le proporcionarán orientación en los primeros días de su blog.

1. Definir el objetivo del blog

Para definir su objetivo de marketing de contratación, examine su motivación para empezar a escribir en un blog. ¿Busca mejorar su imagen de marca como empleador o conseguir un compromiso más constante con el demandante de empleo pasivo? ¿Pretende cubrir los puestos actuales de forma más dinámica que limitándose a publicar enlaces a portales de candidaturas en línea? ¿O desea establecer su empresa como líder de opinión en su sector mediante artículos en profundidad basados en investigaciones exhaustivas, expertos de su organización y contenidos recopilados de diversas fuentes ajenas a su organización?

Considere lo siguiente: el 75% de los profesionales son buscadores pasivos de empleo, según CareerArc. Esto significa que ¾ de los solicitantes de empleo de su sector A) no buscan un cambio profesional y B) necesitan ser persuadidos o atraídos para que conozcan mejor su empresa y sepan lo que puede ofrecerles en términos de incentivos, capacitación, conciliación de la vida laboral y personal, ventajas o ventajas competitivas para su carrera profesional en comparación con su empleador actual.

Cada uno de los impulsos enumerados anteriormente para lanzar un blog sobre el mercado de contratación es válido y merece la pena perseguirlo, pero identificar uno como el principal motivador no sólo ayudará a proporcionar una dirección primordial para el contenido con el que posteriormente rellene su blog (así como a juzgar con precisión el éxito que alcance su blog), sino que ayudará a abordar cada uno de los siguientes puntos prácticos que tratamos.

2. Identifique a su público

En cualquier esfuerzo de escritura o creación de contenidos, debe responder a dos preguntas básicas pero críticas: ¿Cuál es su propósito y quién es su público search-for-work-on-the-internet-linkedin-page-on-the-display-of-laptop? Ya hemos abordado la cuestión de la finalidad, así que ahora debe identificar a su público para su blog de marketing de contratación en general y para cada una de sus entradas. Un solicitante de empleo pasivo necesita un compromiso diferente al de uno activo. El candidato con 15 años de experiencia y en mitad de su carrera profesional tiene necesidades diferentes a las del recién licenciado o graduado.

Identificar a quién va dirigido su contenido y qué quiere que su audiencia se lleve de la entrada de su blog es el corazón y el alma de las estrategias básicas de marketing y, por lo tanto, es válido para el marketing de contratación y su blog. Para demostrar que usted y su empresa entienden lo que el demandante de empleo valora y desea en un lugar de trabajo, tiene que hablarle de una manera con la que pueda conectar.

3. Encuentre su voz

Es probable que encuentre la voz y el tono adecuados para su blog a medida que siga creando, publicando, revisando y perfeccionando su contenido de marketing de contratación. Pero si tiene en cuenta nuestros dos primeros consejos, se dará cuenta de que descubrir su voz y su tono probablemente marcará su curso y se presentará ante usted en lugar de que tenga que ir a buscarlo.

Dicho esto, puede hacer algunos movimientos muy meditados y medidos para ayudar a encontrar y establecer la voz y el tono de su blog.

Por ejemplo, plantéate una pregunta básica: ¿En qué sector opera? Si está en el sector sanitario, un espacio en el que sus empleados, su marca y su imagen dependen de que la gente ponga su vida en sus manos, un tono o una voz más melancólicos no serán el estilo con el que quiera aprovechar el contenido. Por otro lado, si estás en el sector tecnológico, un espacio plagado de grandes personalidades y enfoques innovadores de los problemas y retos, quizá tenga más sentido un enfoque más ligero y cándido del tono y la voz, sobre todo teniendo en cuenta el tipo de talento que intentas atraer.

Lo esencial en cuanto a la voz: debe hablar el idioma de su público; déjese guiar por él.

4. Piense más allá del texto

camera-2125549_1280Recuerde: un blog no significa un artículo de 500 palabras sobre la cultura de su empresa o un artículo informativo sobre cómo X o Y solicitantes de empleo pasivos con determinadas credenciales pueden encajar bien en su organización. Aunque no cabe duda de que se trata de piezas dignas de tener en cuenta, es esencial variar el contenido de su blog, y esto significa hacer un esfuerzo por incorporar vídeo, audio, fotos, presentaciones dinámicas de fotos (diapositivas), gráficos, infografías u otras representaciones visuales de datos, sobre todo teniendo en cuenta que gran parte del tráfico de su blog procederá probablemente de dispositivos móviles, donde este tipo de piezas de contenido se reciben más fácilmente.

Pero dentro del ámbito del texto, no se olvide del poder de los testimonios de los miembros del equipo, perfiles u otras entradas de blog narrativas que ponen a sus empleados en el centro y les dan voz para ayudar a difundir el evangelio de su cultura, marca y experiencia general del candidato.

5. Curar el contenido

Suponemos que a estas alturas ya se habrá dado cuenta de que gran parte de esta entrada de blog está dedicada a marcos estratégicos o soluciones al problema de gestionar un blog de contratación de forma eficaz; no le estamos recomendando que se lance de cabeza a ver qué pasa. Lo mismo puede decirse de la forma en que se distribuyen o seleccionan los contenidos. Aquí es donde el concepto de un calendario editorial o de contenidos mensual ayuda a planificar mejor el tipo de contenidos que se publican, cuándo y cómo se trabaja para amplificarlos, ya sea mediante actualizaciones automáticas por correo electrónico, publicaciones en redes sociales u otros medios para atraer tráfico al blog.

Al concebir tu blog, no te limites a tirar cosas a la pared y ver qué se pega: crea un plan para tus contenidos y haz que ese plan dé sus frutos.

6. Analizar el rendimiento

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Los profesionales de la contratación lo saben: Los datos cuentan la historia, y los números impulsan las decisiones. Con su blog de contratación, es esencial revisar periódicamente los informes y análisis (páginas vistas, acciones, clics en enlaces, tasas de rebote y otras métricas integradas en el panel de control) para comprender mejor lo que está resonando con su audiencia y lo que está impulsando el tráfico y la participación en las entradas de su blog. También querrás asegurarte de que el retorno de la inversión merece la pena.

No tenga miedo de abandonar ideas, conceptos, temas o tropos que no estén atrayendo a su audiencia de la manera que esperaba o cuando los informes no respalden el tiempo y los recursos que está invirtiendo en el contenido. Del mismo modo, no haga oídos sordos a los accidentes felices o las oportunidades que presentan los datos en términos de contenido que no necesariamente imaginó que moverían la aguja, pero que promueven un compromiso sólido y, con suerte, el interés en sus oportunidades de carrera.

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Lleve sus esfuerzos de contratación al siguiente nivel con marketing de contratación y una estrategia de marca de empleador.

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Más allá del blog de contratación

Como se ha mencionado anteriormente, los blogs no son la única vía para elaborar o dar forma a la narrativa de su empresa o para incitar a los demandantes de empleo pasivos y activos a explorar lo que ofrece su empresa y, en última instancia, a solicitar puestos vacantes. Y, en realidad, no debería ser su única herramienta para comunicar, posicionar y explicar por qué su empresa es un importante líder de opinión y un verdadero disruptor en su sector.

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Pregunte a cualquier equipo de ventas o marketing sobre la diversificación de sus marcos estratégicos. Recibirá explicaciones sobre la variación de canales, las pruebas A/B y cómo los distintos tipos de contenido pueden funcionar o influir en los clientes de forma diferente. Lo mismo debería ocurrir con su contenido de marketing de contratación. Cualquier equipo de contratación que aproveche una única fuente de contenidos y mensajes está frotando dos palos mientras otras empresas se pasean con un encendedor Zippo.

Es hora de mirar más allá del blog, así que examinemos los diferentes medios de contenido que los responsables de contratación de hoy en día deberían desplegar.

Redes sociales

Mientras que una estrategia de Inbound Marketing a través de un blog y una plataforma de correo electrónico es esencialmente su pequeño cajón de arena para transmitir una narrativa y un mensaje sobre oportunidades profesionales y una marca de empleador, lo mismo ocurre con las redes sociales.

En primer lugar, desde la perspectiva del marketing de contratación, es esencial definir qué entendemos por medios sociales. Sí, medios sociales significa, por supuesto, Facebook, Twitter e Instagram. Aun así, consideremos los medios sociales como una plataforma para que las empresas se comuniquen con posibles candidatos y para que los candidatos se compadezcan entre sí. Debemos incluir plataformas como LinkedIn y sitios con componentes de bolsa de trabajo como Indeed y Glassdoor.

En segundo lugar, vamos a disipar rápidamente los medios de comunicación social como un mero vehículo para publicar enlaces a sus entradas de blog, páginas de destino, u otras piezas de contenido de Inbound Marketing. Sí, aunque puede y debe hacer esto para ayudar a amplificar su contenido, también debe utilizar las redes sociales como un vehículo para el contenido exclusivo y único diseñado para atraer al buscador de empleo pasivo y activo en el lenguaje de esa plataforma. Puede hacer clic en nuestro blog para saber cómo hacer que su marketing de contratación en redes sociales destaque.

Algunos aspectos clave a tener en cuenta:

  • Fotos: Las redes sociales son una plataforma visual. Las fotos utilizadas en las redes sociales deben ser auténticas y genuinas. Deben mostrar a los empleados actuales, las ubicaciones/instalaciones o los procesos reales que su empresa lleva a cabo como parte de sus operaciones diarias.

  • Vídeo: la brevedadno solo es el alma del ingenio, sino también de los vídeos en las redes sociales que generan alcance, participación, comparticiones y, con suerte, clics y solicitudes de empleo. Al igual que con las fotos, quieres que tus vídeos sean profesionales, pero no que estén demasiado pulidos. La tecnología actual puede poner la grabación y edición de vídeos de calidad en manos de su equipo de contratación a través de un iPad, lo que supone una inversión razonablemente barata, en lugar de invertir en un videógrafo o una agencia de marketing.

  • Encuestas: ya sea en Facebook, Twitter o LinkedIn, el uso de una pregunta bien formulada a través de una encuesta no sólo puede llevar a la gente a participar e interactuar con su perfil (lo que crea un público cautivo que puede ser más propenso a solicitar puestos vacantes y, al menos, mantenerle en el top of mind), sino que los equipos de contratación pueden -dependiendo de la pregunta- utilizar las respuestas o los datos de las encuestas para comprender mejor lo que valoran los solicitantes de empleo y cómo puede incorporar esos valores en sus procesos, flujos de trabajo o contenido posterior.

Una encuesta realizada por Clutch reveló que 1 de cada 10 contrataciones en el mercado laboral actual procede directamente del contenido, el compromiso o la interacción entre un reclutador y un candidato en las redes sociales.

Vídeos

Sí, acabamos de mencionar los vídeos cortos e íntimos diseñados específicamente para su uso en las redes sociales, pero los contenidos de vídeo más largos y sofisticados para su uso en otros contextos también son un vehículo importante para llegar a diferentes segmentos. Francamente, el uso del vídeo en su estrategia de marketing de captación debería ser un hecho. El 78% de los profesionales del marketing cree que el contenido en vídeo, ya sea en las redes sociales o en su sitio web, debería ser un componente clave de su estrategia de contenidos. Es fácil de digerir, atractivo y, sobre todo, se puede compartir. También demuestra a un candidato potencial que su empresa está preparada para adaptarse a la tecnología, a las nuevas formas de pensar y a la forma en que las personas se comunican y comparten ideas.

Antes de empezar, hágase estas preguntas:

  • ¿Tiene su empresa un canal en YouTube?

  • ¿Pone vídeos en su sitio web?

  • ¿Utiliza vídeos en alguna campaña de marketing por correo electrónico?

  • ¿Hace del contenido de vídeo el punto central de una página de destino?

Cada pregunta representa una situación o contexto ideal para el contenido de vídeo como variante funcional del blogging o del contenido escrito más tradicional. El rechazo habitual a la sugerencia de incorporar contenidos de vídeo en una estrategia de marketing de contratación se debe al presupuesto y a los gastos. En realidad, un equipo interno puede hacerlo a un coste razonable.

three young man siting on ground while modern video camera recordingSin embargo, un truco rápido es simplemente reutilizar el contenido de vídeo existente, pero reformulando la forma en que se precede dicho contenido. Por ejemplo, digamos que estás hablando de cómo tu organización tiene visión de futuro, es progresista y proporciona a los empleados las mejores herramientas y recursos, en lugar de crear contenido para demostrar explícitamente que sacar un vídeo de demostración de un producto, proceso o solución de la biblioteca de tu empresa puede ser igual de útil. A partir de ahí, puedes elaborar un post para redes sociales, blog, correo electrónico o página de destino que replantee el ángulo de visión desde el punto de vista de la contratación y la marca de empleador.

Otras opciones de vídeo pueden incluir testimonios de miembros del equipo, visitas guiadas o perfiles de empleados excepcionales. En nuestro blog hemos analizado exhaustivamente los mejores tipos de vídeo para la contratación.

Hablando de testimonios

LinkedIn afirma que los empleados son 3 veces más fiables que los empleadores en lo que respecta a los mensajes y a la forma en que los solicitantes de empleo pasivos y activos perciben una empresa. Esto significa que los componentes de marketing de selección de personal como los testimonios de los miembros del equipo, las reseñas de los miembros del equipo en sitios como Indeed y Glassdoor, y cualquier estrategia basada en el marketing de recomendación en la que los empleados hablen bien de los atributos de una empresa o de su posición en el sector tienen mucho más peso que cualquier cosa que su equipo de selección de personal y marketing pueda crear. Así que utilícela. Todas las opiniones, reseñas, valoraciones y testimonios de los miembros del equipo de portrait of young businessman in casual clothes at modern  startup business office space,  working on laptop  computerque se publiquen en esos portales de empleo o en el suyo propio son válidos y pueden aprovecharse en diversos contextos y canales. Además, no olvide crear sus propios testimonios. Busque y cree activamente testimonios de los empleados que su equipo de contratación considere que mejor demuestran o encarnan la cultura, la misión y la visión de su empresa.

Los testimonios pueden aplicarse o desplegarse en varios métodos y medios: desde publicaciones periódicas en blogs o páginas específicas y dedicadas en su sitio web hasta campañas de correo electrónico y publicaciones en redes sociales. Además, no hay que relegar los testimonios de los miembros del equipo a formas estrictamente textuales. Aquí es donde también resultan útiles los vídeos cortos para uso social: poner a los empleados frente a la cámara y hacerles responder a una pregunta sobre qué hace que su empresa sea un lugar excelente para iniciar y desarrollar una carrera profesional puede resultar rentable.


Podcasts

Una reflexión sobre los podcasts:

  • 165 millones de estadounidenses han escuchado un podcast durante el último mes.

  • El 70 por ciento de los estadounidenses está familiarizado con los podcasts.

  • Los podcasts se difundenen más de 100 idiomas en todo el mundo.

Mientras que algunos todavía creen que el podcasting es una forma de contenido de nicho, estas estadísticas muestran claramente que los podcasts no están en auge, sino que han llegado como una forma en la que la gente absorbe información regularmente. Esto convierte al podcasting en una potente herramienta de marketing de contratación, no sólo por su alcance y amplitud, sino también porque se trata de una forma de contenido con la que su público puede interactuar mientras realiza otras tareas, lo que resulta muy valioso en el mundo multitarea de hoy en día, especialmente si intenta llegar al demandante de empleo pasivo. Además, generar un podcast puede ser tan fácil como reutilizar el contenido que ya tienes.

Además, los podcasts siguen siendo consumidos principalmente por la generación más joven de hoy en día. Supongamos que se pregunta a cualquier equipo de selección de personal o responsable de contratación. En ese caso, se trata de un grupo demográfico de primera al que suele ser difícil llegar, dado el enorme volumen de competencia y ruido de otras empresas e industrias.

Después de haber hecho todo eso: crear un sólido plan de marketing compuesto por blogs, vídeos, redes sociales y testimonios, ¿qué ocurre entonces? ¿Cómo sabe si estáfuncionando?

Medir el ROI del marketing de contratación

Los conceptos y principios del marketing de contratación y los marcos de la marca del empleador descritos anteriormente parecen muy atractivos para los gestores y especialistas en adquisición de talento porque demuestran a los candidatos una perspicacia con la tecnología y un liderazgo de pensamiento actual. Pero todo eso no significa nada si no se puede hacer un seguimiento y demostrar que funciona con datos fríos y concretos.

White Button with Web Traffic on Computer Keyboard. Internet Concept.Los datos cuentan una historia, los informes impulsan la acción y los análisis empujan a los equipos de contratación a desplegar estrategias o tácticas en la búsqueda de candidatos. Esto significa que el retorno de la inversión en marketing de contratación y marca de empleador debe definirse y comunicarse para que los responsables de contratación entiendan la propuesta de valor de seguir implicando a los solicitantes de empleo de una forma impulsada por el marketing.

Pero, ¿cuáles son las métricas críticas en el marketing de contratación? ¿Cómo pueden los especialistas en selección de personal de hoy en día entender el ROI? ¿Qué datos deben tener en cuenta los equipos de contratación como prueba de concepto? Con estas preguntas en mente, examinemos cinco formas clave de medir el ROI del marketing de contratación.

El momento de la contratación

Tal vez lo más importante en el panel de control de un reclutador (quizás superado por una métrica que discutiremos en un momento) es el tiempo para contratar o aceptar, dependiendo de su industria y la verborrea de la empresa. En cualquier caso, nos referimos a los siguientes elementos:

  • el número de días que transcurren desde que se publica una oferta de empleo hasta que

  • la puesta en marcha de la estrategia de contratación, y

  • que un candidato acepte una oferta.

En términos de embudo de marketing, piense en el tiempo hasta la contratación en el mismo ámbito que en el recorrido del comprador: el tiempo que transcurre desde que un visitante de su blog o sitio web se convierte en un cliente potencial, se nutre y, finalmente, se convierte en una conversión mediante el cierre del trato de una venta.


Es una pregunta sencilla: ¿Una estrategia de marketing de reclutamiento para un puesto específico en un mercado específico con una cantidad específica de recursos asignados a la campaña dio como resultado un tiempo de contratación más corto que un puesto similar en un mercado similar sin una estrategia de marketing de reclutamiento?

Esa es la pregunta que un especialista en reclutamiento necesita responder para evaluar si el marketing de reclutamiento impacta efectivamente en el tiempo de contratación.

El coste por contratación

Como se ha mencionado anteriormente, el coste por contratación es quizás la única métrica que puede eclipsar el tiempo de contratación, especialmente teniendo en cuenta las restricciones, las limitaciones y el aumento de la agilidad que las empresas de todos los sectores tuvieron que afrontar tras la pandemia de COVID-19. Los elementos que intervienen en el coste por contratación pueden variar según el sector, pero básicamente se trata de lo siguiente:

  • Promocionar el puesto en portales de empleo como Indeed

  • Utilizar empresas de búsqueda externas

  • Recurrir a una agencia de trabajo temporal para cubrir un puesto mientras se encuentra un candidato a largo plazo.

  • Otros métodos de difusión e implicación incluyen publicar un puesto en una organización profesional o recurrir a un tercero para que ayude a canalizar solicitudes o listas de correo.

Los costes de estas vías pueden variar en función de la profundidad con la que los reclutadores las utilicen. Al igual que con nuestro ejemplo del tiempo de contratación, es imperativo juzgar el ROI del marketing de reclutamiento de forma comparativa. No se puede juzgar cómo le ha ido a una estrategia de marketing de contratación con un puesto altamente cualificado en un mercado muy competitivo en comparación con un puesto de nivel básico en un mercado de abundancia y escasez.

Si todas las cosas son iguales y su coste por contratación disminuye cuando ejecuta una estrategia de marketing de contratación, tiene la munición que necesita con respecto a la prueba de concepto.

Compromiso con los medios sociales

Mientras que las dos primeras métricas de ROI se relacionan directamente con la contratación, los análisis y los informes relativos a la ayuda de las redes sociales, la pruebaHand holding smartphone with colorful app icons concept indica directamente cómo reciben los solicitantes de empleo su marca de empleador, su narrativa y sus mensajes, tanto los solicitantes de empleo pasivos como los activos. Los datos clave son las impresiones (cuántas personas han visto su contenido), la participación (a cuántas personas les ha gustado su contenido, lo han compartido, lo han comentado o han interactuado con él de alguna otra forma) y la cantidad de gasto por publicación o anuncio promocionado, especialmente en sitios como Facebook e Instagram, pero también en plataformas como Twitter y LinkedIn.

Además, en lo que respecta a Twitter, otra métrica valiosa son los retweets o cuántas veces se ha copiado y tuiteado tu Tweet en el perfil de otro usuario. Y, oye, si consigues que tu contenido sea trending (siempre que sea positivo), lo más probable es que consigas llegar al máximo número de eyeballs con tu employer branding.

Pero las plataformas de redes sociales como Facebook también pueden ayudar a evaluar la eficacia del contenido en relación con la contratación. El número de clics en enlaces de una determinada publicación (sobre todo si diriges el tráfico a una oferta de empleo o página de destino específica) también puede ayudarte a comprender mejor el número de solicitantes de empleo que participan en tus contenidos sociales y ofertas de empleo.

Tráfico web

Al igual que las métricas de participación en las redes sociales, la evaluación de los informes de tráfico web en relación con el sitio web principal de la empresa, las páginas de destino individuales, las páginas pilares y otros destinos digitales son otro KPI a tener en cuenta al examinar la fuerza, la profundidad y el alcance de su estrategia de marca de empleador. Lo mismo ocurre si parte de su estrategia de marca de contratación incluye un blog (cuántas visitas, clics en los enlaces de sus entradas de blog y cuánto tiempo permanecen los visitantes en las entradas individuales). Estos datos también pueden ayudar a tomar decisiones editoriales sobre el contenido publicado. Si ciertas entradas generan mayores índices de tráfico que otras, entonces sus visitantes señalan el contenido que más les interesa.

Parte integrante del análisis del tráfico web son las visualizaciones de vídeos a través de tu página de YouTube u otro servicio de alojamiento de vídeos de terceros integrado en tu sitio web.

Conciencia de marca

business-5475661_1280¿Qué términos de búsqueda utilizan los solicitantes de empleo para encontrarte? Ya sea a través de un motor de búsqueda como Google o de un portal de empleo como Indeed, cuanto más cerca y de forma más específica le busquen los demandantes de empleo por su marca.

¿Cuántos seguidores tiene en las redes sociales? ¿Cuántos contactos tiene a través de campañas de marketing por correo electrónico? ¿Cuántos visitantes únicos tiene su sitio web en lugar de visitantes recurrentes? Estas métricas son fundamentales para medir el ROI en el marketing de contratación y en los marcos y estrategias generales de marca de empleador.

Todas y cada una de las métricas que pueda obtener de sus esfuerzos de marketing de contenidos y selección de personal pueden ayudarle a desarrollar sus mejores prácticas y hacer que su propuesta sea más sólida para captar el calibre de candidatos que está buscando.

Pero, al igual que en cualquier otro esfuerzo de marketing, hay que tener cuidado con ciertos escollos, baches y obstáculos potenciales.

Errores comunes en el marketing de contratación

young business people taking notes on education training conference seminar, students at modern classroomYa ha descubierto las estrategias, vías y elementos de excelencia esenciales en el marketing de contratación y la marca del empleador para prosperar en el competitivo mercado laboral actual. Si bien estas lecciones son valiosas para avanzar en su estrategia de marketing de contratación, su verdadero potencial sólo puede aprovecharse a través de una exploración en profundidad de sus orígenes, su importancia para impulsar el éxito y cómo estos principios y conceptos pueden ayudarle a evitar el desperdicio de valiosos recursos, tiempo y esfuerzo.

Es fundamental ser consciente de los errores más comunes en la selección de personal y la marca de empleador. Estos errores pueden socavar potencialmente su estrategia de contratación y afectar negativamente a su marca de empleador.

Su ventana hacia el éxito

Tal vez uno de los errores más graves (si no el más grave) que puede cometer un equipo de selección de personal en materia de marketing y marca de empleador es establecer un calendario poco realista para el éxito en la elaboración de una estrategia de marketing de selección de personal. El mismo principio se aplica a las estrategias de ventas y marketing cuando se emplea el Inbound Marketing en cualquier contexto B2B o B2C. El marketing de contenidos requiere tiempo. Las estrategias Inbound consisten en jugar a largo plazo. El marketing de contratación y la marca del empleador no son diferentes.

Definir tu voz y tu tono, construir una audiencia cautiva y mover a esa audiencia cautiva (tanto al buscador de empleo pasivo como al activo) puede llevar muchos meses hasta conseguirlo o dar sus frutos.

Desde un punto de vista puramente de contratación, usted no publicaría un puesto en una bolsa de trabajo o en el centro de empleo de una organización profesional un viernes y esperaría que las solicitudes llegaran en masa el lunes por la mañana, ¿verdad? Por supuesto, puede que compruebe el flujo de candidatos directamente relacionado con este puesto una o dos veces por semana, pero si recibe 5 o 6 solicitudes de calidad a lo largo de 60 días, lo consideraría un éxito.

Lo mismo ocurre con el contenido de marketing de contratación. Con esta estrategia de reclutamiento estás construyendo una cartera de candidatos, lo que requiere tiempo y paciencia.

Falta de autenticidad

Tal vez el segundo error más grave que puede cometer un equipo de contratación a la hora de elaborar y desplegar una estrategia de marketing de contratación y de marca del empleadorPR Manager Vacancy in Newspaper. Job Search Concept. es ignorar la autenticidad en favor de imágenes de archivo, testimonios genéricos de miembros del equipo o respuestas enlatadas a las publicaciones y consultas en las redes sociales.

Pregunte a los solicitantes de empleo de hoy en día qué valoran de un empleador o qué capta y mantiene su atención en términos de marketing y su autenticidad: los solicitantes de empleo quieren sentir que los empleadores potenciales les están hablando con honestidad y franqueza sobre la narrativa de la organización, los objetivos y cómo un miembro del equipo puede encajar en su cultura. No cuente historias falsas sobre su empresa.

Por eso, involucre a los empleados actuales en campañas de testimonios, utilice fotos reales de miembros del equipo y determine quién es su público. Los mensajes que más resuenan con ellos son fundamentales para crear una identidad de marca auténtica. En resumen, si va a dedicarse al marketing de contratación y a la creación de marca como empleador, hágalo. Hoy en día, los solicitantes de empleo son demasiado astutos, disponen de demasiados recursos y se encuentran con tantas vías de contenido de contratación y marca de empleador que detectar un intento poco entusiasta es más fácil que nunca.

Malinterpretar al demandante de empleo

Los contenidos de marketing de contratación eficaces conocen a su público: saben a quién se dirigen, por qué lo hacen y cuál es la propuesta de valor de cada afirmación o idea en relación con el público al que intentan atraer.

Imagine que es un proveedor regional de servicios sanitarios. ¿Hablaría a una enfermera titulada con 20 años de experiencia sobre su cultura organizativa como si se dirigiera a un mecánico sanitario? ¿Le interesan a esta enfermera los mismos beneficios que al mecánico sanitario? Probablemente no. Por lo tanto, estas dos audiencias requieren diferentes plataformas de mensajería y distribución para llegar a ellas e introducirlas con éxito en su canal de solicitudes.

Lo mismo ocurre con los solicitantes de empleo en diferentes etapas de su carrera. A un enfermero diplomado con 20 años de experiencia le interesarán más los distintos elementos de su organización que a un enfermero diplomado que acaba de terminar sus estudios y busca su primer empleo.

Puede parecer elemental, pero si no se evalúa adecuadamente al solicitante de empleo al que se intenta atraer y cómo hay que relacionarse con él (mensaje, tono, recipiente de distribución), la estrategia de contratación puede descarrilar antes de que despegue.

Ignorar las alianzas internas

No lo olvides: aunque seas un reclutador, un especialista en adquisición de talento o un generalista de RR.HH., no estás solo en la búsqueda de talento: toda tu organizaciónTwo creative millenial small business owners working on social media strategy using a digital tablet while sitting in staircase prospera y depende de que la persona adecuada ocupe el puesto adecuado en el momento adecuado. Esto significa que los equipos de selección de personal no deben ignorar las oportunidades de asociación y colaboración entre organizaciones en la creación o curación de contenidos.

Especialmente a medida que crece el tamaño de una organización, la probabilidad de que existan silos de comunicación y colaboración es cada vez mayor. Tanto si se trata de trabajar con el equipo de ventas y marketing, el equipo de cumplimiento, el equipo de logística y cadena de suministro o la C Suite, recuerde que parte del éxito de un plan de marketing de contratación y marca de empleador consiste en confiar en los líderes de opinión de su organización para que le ayuden de forma inteligente y eficaz a compartir la narrativa y la marca de su empresa.

Incoherencia entre plataformas

En cualquier estrategia eficaz de marketing de contratación o de marca de empleador, es probable que te estés promocionando a través de múltiples plataformas.

  • Un sitio web y un blog.

  • Redes sociales como Facebook e Instagram.

  • Sitios web de empleo y contratación como Indeed y LinkedIn.

  • Plataformas de transmisión de vídeo como YouTube.

Aunque las bases de usuarios de algunas de estas plataformas pueden coincidir entre sí, muchas no lo hacen; por ejemplo, un usuario de LinkedIn de 40 años puede no ser tan visible o estar tan comprometido en YouTube como un universitario recién licenciado. Eso no significa que su identidad visual y los valores de su misión principal deban cambiar. Su estrategia de contenidos de captación debe ser coherente en todas las plataformas principales. Asegúrese de que el contenido que está creando y la narrativa que está transmitiendo están alineados y unificados en cada medio.

Esto funciona con un enfoque doble: en primer lugar, garantiza que la narrativa y la propuesta de valor de su empresa lleguen a los grupos de candidatos más amplios y variados posibles y, en segundo lugar, demuestra a los solicitantes de empleo que pueden encontrarle en varias plataformas que usted es fluido y capaz de crear coherencia y estabilidad en un mundo multiplataforma.

Preguntas frecuentes

¿Qué es el marketing de contratación?
El marketing de contratación consiste en atraer, captar y nutrir a los candidatos para las oportunidades de empleo dentro de una organización. Implica utilizar estrategias y tácticas de marketing para crear y mantener una reserva de talento de candidatos cualificados interesados en trabajar para la empresa.

En otras palabras, el marketing de contratación es un enfoque proactivo para encontrar y atraer a los mejores talentos. Implica desarrollar y promocionar la marca de empleador de la empresa, identificar y dirigirse a los candidatos potenciales y establecer relaciones con ellos a lo largo del tiempo.

Algunos ejemplos de tácticas de marketing de contratación son:

  • Creación y promoción de un sitio web de empleo de la empresa
  • Utilizar las redes sociales para compartir ofertas de empleo y destacar la cultura de la empresa.
  • Colaborar con escuelas y universidades para atraer a nuevos licenciados.
  • Desarrollar programas de recomendación de empleados
  • Crear anuncios de empleo específicos
  • Organizar ferias de empleo y eventos de networking
El objetivo del marketing de contratación es crear un grupo de candidatos cualificados interesados en trabajar para la empresa y que tengan más probabilidades de solicitar un puesto de trabajo cuando esté disponible. Ayuda a las empresas a atraer a los mejores talentos y a cubrir las vacantes de forma más eficaz.
¿En qué se diferencia el marketing de contratación de la contratación tradicional?
La contratación tradicional suele consistir en publicar ofertas de empleo y esperar a que los candidatos se presenten. Este enfoque depende de que los candidatos encuentren la oferta de empleo y decidan presentar su candidatura, en lugar de que la empresa se ponga en contacto de forma proactiva con los candidatos potenciales.

El marketing de contratación, por otro lado, implica atraer e involucrar proactivamente a los candidatos potenciales a través de mensajes y contactos específicos. Esto puede incluir el uso de las redes sociales para compartir ofertas de empleo y destacar la cultura de la empresa, la creación de anuncios de empleo específicos o la organización de ferias de empleo y eventos de networking.

El marketing de contratación también implica establecer relaciones con candidatos potenciales a lo largo del tiempo, en lugar de limitarse a cubrir una vacante concreta. Esto puede incluir el envío de boletines o actualizaciones a los candidatos que han mostrado interés en trabajar para la empresa o la organización de eventos específicos para candidatos potenciales.

El objetivo del marketing de contratación es crear un grupo de candidatos cualificados interesados en trabajar para la empresa. Es más probable que se presenten a las ofertas de empleo cuando estén disponibles. Ayuda a las empresas a atraer a los mejores talentos y a cubrir las vacantes de forma más eficaz.
¿Por qué es importante el marketing de contratación?
Hay varias razones por las que el marketing de contratación es importante:

  • Ayuda a las empresas a crear una marca de empleador sólida: El marketing de contratación implica promover su marca de empleador y mostrar lo que hace que la empresa sea un gran lugar para trabajar. Esto puede ayudar a atraer a los mejores talentos y a diferenciar a la empresa de sus competidores.
  • Atrae a un grupo diverso de candidatos: El marketing de contratación permite a las empresas llegar a una amplia gama de candidatos potenciales en lugar de depender únicamente de los candidatos que se encuentran por casualidad con un anuncio de empleo. Esto puede ayudar a las empresas a atraer a un grupo más diverso de candidatos.
  • Ayuda a las empresas a cubrir vacantes de forma más rápida y eficaz: Al atraer e involucrar a los candidatos de forma proactiva, las empresas pueden cubrir sus vacantes con mayor rapidez y eficacia. Esto puede ahorrar tiempo y recursos que de otro modo se gastarían en los esfuerzos tradicionales de contratación.
  • Puede reducir el coste por contratación: El marketing de contratación puede ayudar a las empresas a cubrir vacantes con candidatos cualificados que encajen bien en la empresa, reduciendo la necesidad de costes adicionales de contratación y formación. Esto puede dar lugar a un menor coste por contratación.
En general, el marketing de reclutamiento ayuda a las empresas a atraer a los mejores talentos y a establecerse como un empleador de elección. También puede mejorar la eficiencia y la eficacia del proceso de contratación.
¿Qué tácticas se utilizan en el marketing de contratación?

En el marketing de captación se suelen utilizar varias tácticas:

  • Reclutamiento en redes sociales: Uso de plataformas de medios sociales como LinkedIn, Facebook y Twitter para compartir ofertas de empleo, destacar la cultura de la empresa y entablar contacto con posibles candidatos.
  • Publicación en portales de empleo: Publicar ofertas de empleo en portales de empleo y sitios web de carreras profesionales para llegar a una amplia audiencia de solicitantes de empleo.
  • Recomendaciones de miembros del equipo: Animar a los empleados actuales a que recomienden ofertas de empleo a amigos y compañeros.
  • Optimización de la experiencia del candidato: Mejorar la experiencia del candidato a lo largo del proceso de contratación para que sea lo más fluido y agradable posible. Esto puede incluir agilizar el proceso de solicitud, proporcionar una comunicación oportuna y ofrecer comentarios personalizados.
  • Marca de empleador: Construir y promover la marca de empleador de la empresa para atraer a los mejores talentos. Esto puede incluir la creación de contenidos de marca, la presentación de experiencias de los empleados y el realce de los valores y la cultura de la empresa.
  • Gestión de las relaciones con los candidatos: Construir relaciones con candidatos potenciales a lo largo del tiempo en lugar de intentar cubrir una vacante específica. Esto puede incluir el envío de boletines o actualizaciones, la organización de eventos o la oferta de recursos de desarrollo profesional.
Estas tácticas pueden ayudar a las empresas a atraer y comprometerse con un grupo cualificado de candidatos interesados en trabajar en la empresa.
¿Cómo puedo medir la eficacia de mis esfuerzos de marketing de captación?
Se pueden utilizar varios parámetros para medir la eficacia de los esfuerzos de marketing de captación:

  • Número de solicitudes de empleo recibidas: El seguimiento del número de solicitudes de empleo recibidas puede dar una idea del alcance y la eficacia de los esfuerzos de marketing de contratación.
  • Calidad de los candidatos: Evaluar la calidad de los candidatos que se presentan a las ofertas de empleo puede ayudar a determinar la eficacia de los esfuerzos de marketing de contratación para atraer a los mejores talentos.
  • Tiempo necesario para cubrir las vacantes: El seguimiento del tiempo que se tarda en cubrirlas puede ayudar a determinar la eficiencia del proceso de contratación.
  • Coste por contratación: Calcular el coste por contratación (el coste total de la contratación dividido por el número de contrataciones) puede ayudar a determinar la rentabilidad de los esfuerzos de marketing de contratación.
Mediante el seguimiento de estas métricas, las empresas pueden hacerse una idea de la eficacia de sus esfuerzos de marketing de contratación e identificar áreas de mejora. Es importante tener en cuenta que las diferentes métricas pueden ser más relevantes para diferentes empresas y funciones, por lo que es importante identificar las métricas que son más significativas para su organización.

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